Milion niewykorzystanych talentów. Raport Fundacji Grupy ERGO Hestia Integralia

Chcieli mnie zatrudnić, ale były schody” – historia rekrutacji osoby z niepełnosprawnością ruchową na rynku pracyW Polsce żyje ponad 5 milionów osób z niepełnosprawnościami – na rynku pracy aktywna jest jedynie część z nich. Luka zatrudnieniowa między osobami z niepełnosprawnościami a ogółem społeczeństwa jest w Polsce jedną z najwyższych w UE. Szczególnie uderzające jest to w kraju, który od lat mówi o brakach kadrowych i demografii jako o największych wyzwaniach nadchodzących dekad. To liczby, obok których trudno przejść obojętnie.

Premiera raportu Fundacji Grupy ERGO Hestia Integralia „Milion niewykorzystanych talentów” była próbą zmierzenia się z tym paradoksem w sposób rzeczowy i konkretny. Zamiast opowieści o dobrej woli i wrażliwości, pojawiły się konkretne pytania: dlaczego tak wiele osób pozostaje poza rynkiem pracy i co sprawia, że firmy częściej wybierają pozornie łatwiejsze rozwiązania niż realne otwarcie się na niezwykły potencjał tej grupy pracowników? Dlatego dyskusja szybko przeniosła się z ogólnych deklaracji na poziom systemowych rozwiązań – od uprzedzeń i obaw po mechanizmy, które w praktyce utrwalają wykluczenie.

Diagnoza przedstawiona przez Fundację Integralia była brutalnie prosta: „Nie mówimy o niszy. Mówimy o milionie osób, które mogłyby pracować” – podkreślały Dagmara Senda i Daria Uljanicka, prezentujące główne tezy raportu. Skala problemu nie sprowadza się do kilku punktów procentowych. To systemowa luka, która w warunkach rynku pracownika zaczyna być widoczna jak nigdy wcześniej.

Przy niskim bezrobociu i coraz trudniejszych rekrutacjach mówimy o realnym zasobie kompetencji, z którego firmy wciąż korzystają w ograniczonym stopniu. Część przedsiębiorstw woli zapłacić obowiązkową składkę na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych – którą ponoszą firmy niespełniające ustawowego wskaźnika zatrudnienia – niż zmieniać swoje procedury rekrutacyjne i realnie otwierać się na osoby z niepełnosprawnościami. Instrument, który miał mobilizować do zatrudniania, bywa traktowany jako wygodne rozwiązanie zastępcze.

Autorki raportu zwracały uwagę, że bariera rzadko ma charakter wyłącznie architektoniczny. Oczywiście schody bez windy czy brak odpowiednich toalet potrafią skutecznie uniemożliwić normalne funkcjonowanie (tylko 7-10 proc. osób mających trudności z poruszaniem się używa wózka). Ale dużo częściej przeszkodą okazują się fałszywe wyobrażenia. Obawy o częste zwolnienia lekarskie, przekonanie, że dostosowania logistyczne będą kosztowne i skomplikowane, wątpliwości, czy dana osoba odnajdzie się w zespole.

Podczas prezentacji wielokrotnie podkreślano, że lęki te nie mają potwierdzenia w danych. Statystyki nie potwierdzają wyższej absencji ani niższej efektywności, a większość tzw. racjonalnych usprawnień okazuje się prostsza i tańsza, niż się powszechnie zakłada. Mimo to stereotypy wciąż działają na nas silniej niż rzetelna analiza.

Efekt jest widoczny już na etapie rekrutacji. Kandydaci z niepełnosprawnościami rzadziej są zapraszani na rozmowy i częściej odpadają na pierwszym etapie selekcji. Nie dlatego, że brakuje im kompetencji, ale dlatego, że system filtruje ich wcześniej – zanim pojawi się realna szansa na sprawdzenie umiejętności. To właśnie ten niewidoczny mechanizm – jak przekonywały autorki raportu – najczęściej sprawia, że osoby z niepełnosprawnościami wciąż pozostają poza rynkiem pracy.

W czasie spotkania kilkakrotnie wracało stwierdzenie, żeby nie traktować tego problemu wizerunkowo czy nawet w kategoriach etycznych (jakkolwiek jest to jak najbardziej wskazane). Chodzi o to, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami nie ma być aktem dobrej woli, lecz elementem rozsądnej strategii. W warunkach niedoboru pracowników i rosnącej konkurencji pytanie brzmi już nie „czy warto?”, ale „czy stać nas na to, by ten potencjał nadal pomijać?”.

Drugą część spotkania poświęcono neuroróżnorodności. Kari Goldyn – biolożka i psycholożka specjalizująca się w tym obszarze – zwracała uwagę, że w rozmowie o zatrudnianiu często koncentrujemy się na formalnych kategoriach i wskaźnikach, pomijając różnice w sposobie myślenia i pracy. Jej teza była prosta: różnorodność poznawcza to fakt, z którym organizacje muszą nauczyć się funkcjonować. To kolejne wyzwanie rynku pracy, ale też realny potencjał, który można wykorzystać – pod warunkiem, że firmy są gotowe zmienić sposób organizowania pracy.

Goldyn przypominała, że osoby neuroatypowe – z ADHD, w spektrum autyzmu, z dysleksją czy innymi różnicami rozwojowymi – stanowią znaczącą część populacji. Pracują na co dzień w wielu zespołach, choć nie zawsze otwarcie mówią o swoich potrzebach. Często uczą się dopasowywać do środowiska zaprojektowanego pod jeden dominujący model działania: szybkie tempo, wielozadaniowość, nieustanną dostępność i komunikację w otwartej przestrzeni. – Różnorodność poznawcza nie jest modą – podkreślała. – To naturalna cecha ludzkich społeczności, która jest z nami od zawsze, tylko od niedawna nauczyliśmy się ją odpowiednio nazywać i diagnozować.

Jednym z pojęć, które wybrzmiało najmocniej, był „profil kolczysty”. Oznacza on nierównomierny rozkład kompetencji – bardzo silne strony w jednym obszarze i wyraźne trudności w innym. Osoba może mieć ponadprzeciętną zdolność analizy danych, świetną pamięć do szczegółów czy być wyjątkowo kreatywną, a jednocześnie doświadczać problemów z organizacją czasu, pracą w hałaśliwym otoczeniu czy nieformalną komunikacją. W tradycyjnym modelu rekrutacji takie różnice bywają traktowane jako wada. W podejściu uwzględniającym neuroróżnorodność stają się informacją o tym, jak projektować zadania i środowisko pracy.

Goldyn zwracała uwagę, że wiele trudności, które przypisuje się osobom neuroatypowym, wynika z niedopasowania warunków. Niejasne polecenia, brak struktury, ciągłe przerywanie pracy czy nadmiar bodźców mogą utrudniać funkcjonowanie. Jednocześnie w jasno określonych rolach, z przewidywalnym rytmem i klarownymi oczekiwaniami, te same osoby często osiągają bardzo dobre wyniki. – Nie chodzi o obniżanie wymagań – zaznaczała. – Chodzi o to, by stworzyć warunki, w których konkretna osoba może wykorzystać swoje mocne strony.

W tym ujęciu neuroróżnorodność przestaje być kategorią „specjalną”, a staje się elementem umiejętnego zarządzania kadrami. Różnice w stylach myślenia mogą wzmacniać zespoły, jeśli są świadomie uwzględniane. W przeciwnym razie pozostają źródłem napięć i nieporozumień. Wystąpienie Goldyn poszerzyło perspektywę całej dyskusji. Pokazało, że dostępność w pracy to coś więcej niż techniczne dostosowanie stanowiska. Zaczyna się od prostego założenia: nie ma jednego, uniwersalnego sposobu funkcjonowania w zespole.

Po danych, wskaźnikach i analizach na scenie pojawiła się Agnieszka Szamal, która od lat pracuje w ERGO Hestii. Opowiadała o swoim wejściu na rynek pracy jako o historii bardzo typowej dla osoby z niepełnosprawnością ruchową. „To było dla mnie oczywiste. Idę do pracy, trzeba się utrzymać” – mówiła o decyzji podjętej zaraz po studiach. Nie było wahania ani pytania, czy w ogóle powinna próbować. Szkoła, studia w Gdańsku, akademik, wyprowadzka z domu. Samodzielność była czymś oczywistym.

Pierwsze rozmowy kwalifikacyjne wspomina jako stresujące – ale tak bywa zawsze, gdy jest się młodym i na początku kariery. Szukała pracy, która nie będzie wymagała intensywnych czynności ruchowych – myślała o stanowiskach, gdzie pracuje się głównie przez telefon. 

„Chcieli mnie zatrudnić, ale były schody” – to zdanie mówi bardzo wiele, bo w jej przypadku to nie metafora. Agnieszka porusza się na wózku, więc dostępność architektoniczna jest warunkiem pracy. Rekrutacja przebiegła pomyślnie, kompetencje nie budziły wątpliwości, ale o wszystkim zdecydowała konstrukcja budynku. Do biura prowadziły schody, których nie dało się ominąć. To nie kwalifikacje okazały się barierą, lecz infrastruktura.

Podobne sytuacje zdarzały się częściej. Na początku nie wpisywała w CV informacji o niepełnosprawności. Telefonów było dużo – miała doświadczenie, odpowiadała na oferty. Dopiero przy pytaniu o dostępność architektoniczną rozmowy zaczynały się komplikować. „Mamy jeden stopień”, „mamy windę, ale często się psuje”, „nie mamy windy” – słyszała. W pewnym momencie zdecydowała się dodać informację o orzeczeniu. Telefonów było mniej, ale – jak zauważyła – odzywali się pracodawcy bardziej świadomi, lepiej przygotowani.

Zdarzały się też sytuacje absurdalne. Jedna z rozmów kwalifikacyjnych zapadła jej w pamięć z powodu pytania o... ulubioną zupę. Aplikowała na stanowisko pomocy biurowej. Do dziś nie wie, jaki to miało związek z zakresem obowiązków. „Myślę, że to było zakłopotanie. Już nie wiedzieli, o co pytać” – mówiła z dystansem. Dziś takich sytuacji doświadcza się rzadziej. Jej zdaniem rynek pracy powoli się zmienia, a rozmowy kwalifikacyjne stają się bardziej profesjonalne.

Największą barierą – podkreślała – bywa nie architektura, lecz nastawienie. Pojawiały się pytania o ustawowy siedmiogodzinny dzień pracy, przysługujący części osób z niepełnosprawnościami, o dyspozycyjność i wyjazdy służbowe. „Pojadę do Warszawy, jeśli trzeba. Może potrzebuję zaplanować przejazd dzień wcześniej, ale pojadę” – mówi. Nie oczekuje szczególnych przywilejów. „Dajcie mi możliwość, to się wykażę”.

Jej opowieść nie jest historią o szczególnych wymaganiach ani o heroizmie. Raczej o tym, że czasem wystarczą proste, dobrze przemyślane rozwiązania. Winda. Odpowiednio dostosowane stanowisko. Zmiana myszki na model dla osób leworęcznych – dopiero w pracy spróbowała takiego rozwiązania i okazało się, że to znacznie wygodniejsze. Niekiedy to właśnie takie techniczne detale przesądzają o realnej samodzielności.

Dostępność – architektoniczna i mentalna – nie powinna być wyjątkiem ani gestem dobrej woli. Powinna być standardem. Wtedy zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami przestaje być tematem specjalnym, a staje się zwykłą częścią rynku pracy.

W trakcie spotkania mówiono nie tylko o barierach i systemowych ograniczeniach. Przedstawiono także programy, które mają na nie odpowiadać i które są już realizowane.

Jednym z nich jest program „Sprawny Staż”, realizowany przez Fundację Integralia powołaną przez ERGO Hestię. To nie akcja jednorazowa ani projekt wizerunkowy, lecz stały element działań fundacji na rzecz zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. W IV edycji programu, uruchomionej w 2025 roku, udział wzięło ponad 40 osób, które odbywają płatne staże w 12 dużych firmach partnerskich – od sektora finansowego po branżę produkcyjną i technologiczną. 

Program ma jasną konstrukcję: uczestnicy przechodzą rekrutację, dołączają do zespołów i realizują konkretne zadania. Firmy równolegle przechodzą szkolenia i konsultacje z zakresu dostępności oraz tzw. racjonalnych usprawnień. Efekty są wymierne – w poprzednich edycjach wielu stażystów zostało w organizacjach na stałe.

To istotne, bo „Sprawny Staż” potwierdza w praktyce to, o czym mówiono podczas całego spotkania: problemem nie jest brak kompetentnych kandydatów, lecz sposób organizowania pracy. Gdy procedury są dobrze zaprojektowane, a zespół odpowiednio przygotowany, różnorodność przestaje być wyjątkiem i może stać się standardem. Program pokazuje, że taki model da się wdrożyć – i może on być punktem odniesienia dla innych firm.

Raport „Milion niewykorzystanych talentów” diagnozuje skalę problemu, a programy takie jak „Sprawny Staż” pokazują, że rozwiązania mogą być praktyczne i skuteczne. Ostatecznie wszystko sprowadza się do jednego: to kwestia konkretnych decyzji, które zapadają w konkretnych organizacjach.

Dlaczego warto sięgnąć po raport „Milion niewykorzystanych talentów”?

Bo pokazuje skalę problemu na twardych danych liczbowych.

429 tys. pracujących wobec ponad miliona osób z orzeczeniem w wieku produkcyjnym. Wskaźnik aktywności zawodowej wynosi 33,1 proc., podczas gdy w całym społeczeństwie – 73,4 proc. Różnica sięga 42,8 punktu procentowego. To strukturalna luka na rynku pracy.

Bo rozbiera na czynniki pierwsze mechanizm składek na PFRON.

Pokazuje, dlaczego część firm wybiera opłacanie składki na PFRON zamiast zwiększania zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. 

Bo identyfikuje „siedem grzechów głównych” pracodawców.

Siedem najczęstszych barier to: mit wysokich kosztów, obawy o absencję i efektywność, wątpliwości co do dopasowania do zespołu, brak wiedzy o wsparciu oraz traktowanie wymaganego 6-procentowego zatrudnienia jako obowiązku do „odkupienia” składką na PFRON – zamiast realnej zmiany. Do tego dochodzą stereotypy i brak doświadczenia.

Bo obala mit wysokich kosztów dostosowań.

Większość racjonalnych usprawnień okazuje się prosta i niedroga. Raport pokazuje, że problemem jest często wyobrażenie o trudnościach, a nie ich realna skala.

Bo wskazuje, gdzie naprawdę zaczyna się wykluczenie.

Problem nie zawsze tkwi w architekturze – często w procedurach. Od ogłoszenia o pracę, przez preselekcję kandydatów, po pytania zadawane podczas rozmów. To konkretna wskazówka dla działów HR, gdzie szukać pierwszych zmian.

Bo pokazuje realne tempo zmian. 

A jest ono dziś zbyt wolne, by zrealizować cele zapisane w strategii do 2030 r. Oznacza to konieczność zdecydowanego przyspieszenia działań.

Bo łączy diagnozę z rekomendacjami.

Od poziomu zarządu i decyzji strategicznych, przez spójną politykę firmy, po konkretne procesy: sposób formułowania ogłoszeń, rekrutację, onboarding, organizację pracy i codzienną kulturę zespołu.

Najważniejsze informacje

Skala zjawiska

W Polsce żyje 5,45 mln osób z niepełnosprawnościami.

To niemal co siódmy mieszkaniec kraju. W tym 4,01 mln osób ma formalne orzeczenie.

1,29 mln z nich jest w wieku produkcyjnym.

To osoby, które potencjalnie mogłyby być aktywne zawodowo.

Pracuje tylko 429 tys.

Oznacza to, że ponad połowa tej grupy pozostaje poza rynkiem pracy.

Luka zatrudnieniowa

Wskaźnik aktywności zawodowej wynosi 33,1 proc.

Dla porównania – w całym społeczeństwie to 73,4 proc.

Różnica wynosi 42,8 p.p.

To jedna z najwyższych luk w Unii Europejskiej (średnia UE to 21,4 p.p.).

Realny potencjał

Raport wskazuje 1,06 mln osób jako realny potencjał zatrudnieniowy.

Chodzi o osoby w wieku 20-60 lat (mężczyźni) i 20-55 lat (kobiety), czyli w grupie najaktywniejszej zawodowo.

System 6 proc. i składki

Ponad połowa firm nie osiąga ustawowego progu 6 proc. zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.

Jeśli firma nie spełnia tego wymogu, płaci składkę na PFRON – 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy brakujący etat.

Część wskaźnika 6 proc. bywa „osiągana” przez pracowników, którzy nabyli niepełnosprawność już w trakcie zatrudnienia.

Zmiana modelu zatrudnienia

W 2010 r. 74 proc. pracujących osób z niepełnosprawnościami było zatrudnionych w Zakładach Pracy Chronionej (ZPCh).

Dziś to tylko 17 proc.

W tym czasie:

• liczba ZPCh spadła o 71 proc.,
• zatrudnienie w nich zmniejszyło się o 64 proc.,
• zatrudnienie na otwartym rynku wzrosło z 69 tys. do 355 tys.

Zmiana ta wynikała głównie z przekształceń prawnych i organizacyjnych, a nie z masowego przejścia pracowników na otwarty rynek pracy.

Tempo zmian

Zgodnie ze Strategią na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami wskaźnik aktywności zawodowej powinien wzrosnąć do 45 proc. do 2030 r.

Obecnie wynosi 33,1 proc., a tempo wzrostu jest wolniejsze, niż zakładano.

Cały raport do pobrania: 

https://integralia.pl/milion-niewykorzystanych-talentow/

Fundacja Grupy ERGO Hestia Integralia działa od 22 lat, wspierając osoby z niepełnosprawnościami w wejściu i utrzymaniu się na rynku pracy. W tym czasie wsparciem objęła 1 678 osób, a 46 proc. uczestników programów stażowych znalazło zatrudnienie po ich zakończeniu. Fundacja współpracuje z 432 firmami, pomagając im wdrażać dostępne i włączające rozwiązania w rekrutacji.

Dodatek do „Tygodnika Powszechnego” 09/2026

Redakcja: Michał Sowiński 

Skład: Agnieszka Cynarska-Taran 

Opieka wydawnicza: Anna Pietrzykowska 

Zdjęcia: materiały prasowe Fundacji Grupy ERGO Hestia Integralia