Zanim zostaniesz ofiarą

38-letnia pracownica biura obsługi klienta TP S.A., Bernadetta, rzuciła się z trzeciego piętra poznańskiej siedziby firmy rano w Dzień Kobiet. Nazajutrz prezes Grupy TP wysłał na skrzynki mailowe wszystkich pracowników komunikat. Poinformował w nim m.in. "o tragicznym wypadku z udziałem naszej koleżanki" i zapewnił, że jej rodzina została objęta opieką psychologiczną.

Dwa tygodnie później do kolejnej próby samobójczej zatrudnionej w tej samej firmie kobiety dochodzi w Szczecinie. W ostatniej chwili ratują ją współpracownice.

Krzyk

Gdy lekarze walczą o życie Bernadetty, anonimowi pracownicy Telekomunikacji Polskiej S.A. piszą list otwarty do władz RP, szefów Spółki oraz organizacji związkowych. Protestują przeciwko traktowaniu ich "jak niewolników i narzędzia do przynoszenia zysku za wszelką cenę". Po raz pierwszy w historii firmy na zewnątrz wydobywają się biurowe żale: "Pracownicy są zastraszani przez dyrektorów i kierownictwo zwolnieniami, codziennością jest łamanie kodeksu pracy i mobbing". Autorzy apelują: nie czytajcie tego listu jak anonimu, bo to jest krzyk.

Z wpisów na poznańskim forum "Blogo Stan": "Jestem młodym człowiekiem, który dla sprzedaży w TP poświęcił życie osobiste. W moim oddziale mobbing jest standardem, drugim jest molestowanie. Modlę się, żebym nie zwariował. Mam nadzieję, że nikt mnie nie namierzy, bo zostanę bez pracy i skończę jak ta pani". "Po 34 latach pracy wymuszono na mnie wymówienie" - wyznaje kobieta o nicku "Iza". Objaśnia taktykę przymusu: najlepiej wykwalifikowanych, doświadczonych pracowników powiadamia się o zamiarze zwolnienia. W ich miejsce zatrudnia się nowych, najczęściej za pośrednictwem agencji pracy, bez praktyki i kwalifikacji. Są tańsi. Starszych upokarza się, proponując przejście na stanowiska, do których wystarczyliby początkujący. Iza: "Miałam iść »na słuchawki« do obsługi klienta. Dobrze, że jestem silna psychicznie, inni się załamują".

Anonimowość krzyku zawiązuje koalicję z tymi, co, jak Bernadetta, się załamali: "Średnia przeżycia w tej komórce [obsłudze klienta] to od 6 do 12 miesięcy - pisze Motyl. - Widziałem, co się tam z ludźmi działo. Trzy razy dziennie byli oceniani na A, B lub C. Najgorsza ocena i dywanik u kierownika. Trzy upomnienia i zwolnienie. Pracownicy nie chodzą nawet na 15-minutowe przerwy śniadaniowe".

Anonimowy krzyk daje sobie prawo do zdumienia: jak to możliwe - pyta ktoś - że tyle rozpaczy potrafi zagnieździć się w prężnej, utytułowanej (m.in. Pracodawca Roku, Najlepszy HR) firmie, która jako jedna z pierwszych uchwaliła własny Kodeks Etyczny? Dlaczego nagrody nie zabezpieczają przed poniżeniem?

- Jeszcze 3-5 lat temu panowała moda na działania służące podnoszeniu kultury organizacji firmy - mówi dr Leszek Mellibruda, psycholog i trener biznesu. - Przeprowadzało się audyty, formułowało kodeksy dobrych praktyk. Dziś widać, że w wielu instytucjach kwestia etyki została zamknięta wraz z ich spisaniem. Nastąpił regres.

Regresem ekspert nazywa spadek zainteresowania tym, co wymyka się kodeksowym zapisom: klimatem rozmów, kontaktów, który niesie przekaz poszanowania wartości, nadawaniem znaczenia temu, co dotyczy misji firmy, sensu wykonywanej w niej pracy. - Teraz nastała nowa moda: menedżerowie chcą się głównie uczyć technik manipulacji w kontaktach z odbiorcą, a nie inteligencji emocjonalnej, tego czułego instrumentu, który pozwala rozpoznawać własne i cudze stany, a także podpowiada, jak sobie z nimi radzić. To dlatego mobbing ma dziś zielone światło - ocenia Mellibruda. - Nasila się.

Atak

To, co się dzieje z duszą człowieka w pracy, pozostawało nierozpoznawalne aż do lat 80. ubiegłego wieku - dotąd zajmowano się tylko tym, co dzieje się w pracy z jego ciałem.

Przemoc fizyczna pozostawia widoczne ślady, daje się zmierzyć, ująć w prawnych procedurach. Uwagę szwedzkiego badacza Heinza Leymanna przyciągnęło jednak to, co niemierzalne: udręka istoty nękanej uporczywie, systematycznie, bez użycia siły mięśni. Jako psychiatra wiedział doskonale, że podobne zjawisko zostało dostrzeżone wcześniej w środowisku dzieci przedszkolnych i szkolnych, i nazwane falą dziecięcą: ofiarą grupy staje się tu dziecko słabe lub czymś się wyróżniające. Jako naukowiec zdawał sobie sprawę, że zjawisko dręczenia w świecie rozumnych stworzeń jest kopią tego, które uchwycił w świecie zwierząt austriacki zoolog Konrad Lorenz, nadając mu miano mobbingu. Mob - to po angielsku hołota, tłum, motłoch. Czasownik to mob - rozszarpywać, atakować, rzucać się na kogoś. Heinz Leymann nie zastanawiał się długo, jak nazwać odkryty przez siebie proceder rozszarpywania w środowisku zawodowym. I przeprowadził pionierskie badania. Ich efekt - opis czterech faz rytuału dręczenia - to pierwsza naukowa dokumentacja wykluczania w miejscu pracy.

30 lat później Leymannowskie etapy dręczenia modelowo odtwarza historia specjalistki od public relations Wiktorii M., rocznik 1983, przyjętej na stanowisko dyrektora ds. marketingu w warszawskiej korporacji medialnej. Faza pierwsza: incydentów krytycznych. Z relacji Wiktorii: - Niby nic, tylko na zebraniach szef niechętnie dopuszczał mnie do głosu. Przedstawiam pomysł, a on: "trzeba myśleć mózgiem, nie..." i tu zawieszał głos. Śmiał się. Myślałam: "przecież to są fajne pomysły, przejdzie mu". Albo wychodził podczas mojej prezentacji.

Faza druga: stygmatyzacji i eskalacji. Atmosfera się zagęszcza, szef w obecności współpracowników drwi każdego dnia: "A zna pani takie trudne słowo »konglomerat«?". Lub: "Kto cię zrobił, kobieto?!". Na zebraniach Wiktoria głosu nie ma już wcale. Wtedy przyjmuje do wiadomości, że coś się dzieje. Ale dlaczego?

- Zaczynałam dopuszczać myśl, że jednak jestem kiepska - tłumaczy w rok po tamtych wydarzeniach. W fazę trzecią, określaną przez Leymanna jako zarządzanie personelem, wchodzi już z przekonaniem o własnej nieudolności. Tym bardziej że wokół coraz więcej pustej przestrzeni: w barze je sama lunch, skończyły się

koleżeńskie pogaduszki na korytarzu, spontaniczne konfrontowanie pomysłów. Bo w tej fazie otoczenie zauważa problem, lecz winę przypisuje ofierze. Wiktoria: - Ciążyły mi nogi, gdy szłam korytarzem, sztywniał kark, pęczniała głowa.

Nieoczekiwanie któregoś dnia szef poleca: "Przygotuje pani konferencję sprawoz-

dawczą". Na takiej imprezie co roku przedstawia się wyniki, przychodzą ludzie z zarządu, dziennikarze, jest koktajl. - Odetchnęłam: uff, przetestowali mnie, teraz będzie OK.

Wiktoria staje na tej swojej pęczniejącej głowie. - Na zebraniu pytam, kto zawiadomi gości. A szef bardzo uprzejmie: "niech się pani nie kłopocze, zrobi to moja asystentka". Nie ma pojęcia, że znalazła się w pułapce czwartej fazy, kończącej się pozbyciem pracownika. Na konferencję przybywa sześć osób. Szef się wydziera przy wszystkich: "Pani jest nieodpowiedzialna, pani jest szkodnikiem!". - Wybiegłam. Płakałam. Już nie wróciłam. Miesiącami leżałam na kanapie. Nie jadłam. Nie spałam. Patrzyłam w sufit.

Ślepota

Heinz Leymann zaznacza: mobbing to tortura rozłożona w czasie, nie jednorazowy akt psychicznej przemocy, jego przyrodzoną cechą jest ciągłość. Kiedy w 2002 r. CBOS przeprowadza pierwsze i jak dotąd jedyne tak szeroko zakrojone badania na ten temat, w polskim kodeksie pracy jeszcze nie ma definicji mobbingu, więc respondentów pyta się, czy są szykanowani. Co szósty przyznaje wówczas, że w ciągu ostatnich pięciu lat szykanował go przełożony, a co dwudziesty, że często - zwykle było to zmuszanie do pozostawania po godzinach bez rekompensaty finansowej, uniemożliwienie wzięcia urlopu, szantażowanie zwolnieniem, złośliwe uwagi, poniżanie, powierzanie zadań, które mają wykazać bezużyteczność pracownika. Na szykany ze strony współpracowników skarżyło się 12 proc. Polaków.

Gdy ukazują się te badania, od roku działa klub antymobbingowy współzałożony przez Barbarę Grabowską. Wcześniej przez trzy lata Grabowska kieruje domem opieki społecznej w niewielkim mieście, zbiera nagrody i pochwały: dom staje się centrum kulturalnym, głośno o nim w regionie. Ale w Polsce domy opieki to synekura dla politycznego zaplecza tych, co wygrywają wybory. Kiedy zmienia się władza, urzędnicy ratusza - bez wiedzy Grabowskiej - wydają polecenia personelowi placówki, nakazując np. zakup ekskluzywnych produktów, żeby przyłapać szefową na niegospodarności. Obniżają jej pensję. Osaczona odchodzi. Ze swą historią idzie do mediów. Do świeżo powstałego klubu antymobbingowego natychmiast zgłaszają się setki ofiar.

Trzy lata później, w 2004 r., w kodeksie pracy pojawia się definicja mobbingu, która określa go "jako działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym nękaniu albo zastraszaniu i wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej". Definicja obejmuje też poniżanie i ośmieszanie pracownika, izolowanie go i wreszcie wyeliminowanie z zespołu, a na pracodawcę nakłada obowiązek przeciwdziałania tym praktykom.

- Brzmi pięknie, ale to "goły" przepis - uważa Jolanta Olszewska z Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA. Zdaniem Stowarzyszenia dano przyzwolenie dla jego dowolnej interpretacji, bo nie towarzyszą mu przepisy wykonawcze niezbędne do tworzenia przejrzystych procedur, zgodnie z którymi pracodawca mógłby ten obowiązek realizować. W dodatku dotyczy wyłącznie pracowników na etacie, a tych na umowach-zleceniu tylko wtedy, gdy wykonują pracę w siedzibie firmy. Dręczonymi na umowach o dzieło, które są coraz powszechniejsze, kodeks pracy nie zajmuje się w ogóle. - To jawny przykład nierówności wobec prawa. Tym bardziej że mnóstwo firm stawia ultimatum: "zatrudnimy cię pod warunkiem, że prowadzisz własną działalność gospodarczą" - podkreśla Jolanta Olszewska.

Po siedmiu latach od wejścia w życie definicji, w sądowych statystykach sprawy o mobbing prawie nie istnieją. Większość ofiar nie ma siły na sądy. Bo to pracownik musi dowieść swojej krzywdy. Żeby nie przylgnęła do nich gęba pieniacza, wolą się nie zwierzać ze swoich przeżyć. Tym, którym siły starcza, eksperci radzą, żeby skarżyli pracodawcę o molestowanie albo dyskryminację, bo wtedy łatwiej wygrać: to on musi udowodnić, że się tego nie dopuścił.

Samotność ofiar mobbingu nie kończy się z rytualnym wykluczeniem. Świadkowie odmawiają im zeznań w sądzie. Zwykle nie mają tyle szczęścia, co Jacek Tarkowski, były członek zarządu Lafarge Gips sp. z.o.o, którego zarzuty wobec francuskiego przełożonego potwierdziło kilku kolegów ("Słyszeliśmy o »polskiej logice«, »kokosowej republice«, »kraju kurczaków«, czyli idiotów, o »polskiej inteligencji«").

- Świadkowie milczą z lęku przed konsekwencjami okazania sprzymierzenia z ofiarą. Ale ich postawa wynika też z głębszych mechanizmów psychologicznych, działających na granicy świadomości i podświadomości - przekonuje Leszek Mellibruda. - Oto nagle dochodzi do konfrontacji naszej prywatnej hierarchii wartości, naszego poczucia godności z zachowaniem przełożonego, który w te wartości uderza, dręcząc naszą koleżankę lub kolegę. Jesteśmy przecież prawymi ludźmi, musimy coś z tym zrobić. I co robimy? Przestajemy widzieć. W odruchu samoobrony dopada nas syndrom funkcjonalnej ślepoty. Gdy ofiara domaga się świadectwa, prawie wszyscy stajemy się ślepi.

Strach

Być może zdawała sobie z tego sprawę podpułkownik Barbara P. z delegatury ABW w Poznaniu, gdy podjęła decyzję o samobójstwie.

P. powiesiła się na swojej działce w styczniu 2009 r. Tragedię utrzymywano w tajemnicy do czasu, gdy reporterzy "Dziennika" dotarli do oficera wielkopolskiej policji, a ten przyznał, że funkcjonariuszka zostawiła odręczny list, w którym oskarżyła szefów o wielomiesięczny mobbing. W rytuale gnębienia znów główną rolę odegrała polityka: za rządów PiS przeniesiona do centrali w Warszawie, za Platformy cofnięta do Poznania, Barbara P. była wielokrotnie przesłuchiwana przez nowych zwierzchników. Chodziło o dowiedzenie nadużyć w ABW za czasów poprzedników.

W marcu tego roku do redakcji lubelskich mediów dociera list anonimowego policjanta. "Kierownictwo Komendy Miejskiej w Lublinie, a także kierownictwo jednostek podległych, stosuje wobec nas praktyki mobbingu, które odbierają nam nie tylko chęć do pracy, ale przede wszystkim zdrowie fizyczne i psychiczne". List kończy dramatyczne pytanie: "Czy mamy zacząć strzelać sobie w głowy? Ile policjantek i policjantów ma odebrać sobie życie, żeby ktoś wreszcie zrobił z tym porządek?!".

Według badań przeprowadzonych w krajach UE proceder mobbingu najczęściej (14 proc.) dotyczy właśnie służb mundurowych i administracji publicznej, a w następnej kolejności edukacji i służby zdrowia. W Holandii co czwarte samobójstwo to rezultat zaszczucia w pracy. W Niemczech i Hiszpanii - co piąte. Nieliczne polskie badania ukazują podobną hierarchię obszarów rytualnego gnębienia: przewodzi mu sektor państwowy. Pod kulturą białych kołnierzyków czai się podkultura wygryzania; głos jej ofiar przedostaje się do opinii publicznej z rzadka.

Dopiero dwa lata temu dwie pracownice Kancelarii Sejmu ujawniają, że przełożeni skłaniali je do złożenia wymówienia, bo "na to miejsce czeka 20 osób", i bezpodstawnie obniżali pensje. Pięciu innych pracowników Domu Poselskiego powiadamia inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy o zastraszaniu i rozpowszechnianiu przez zwierzchników plotek o rzekomych chorobach psychicznych mobbowanych. Na światło dzienne wychodzi sprawa praktyk mobbingowych w resortach gospodarki i finansów. Ostatnio podobne sygnały płyną z placówek dyplomatycznych MSZ. Z roku na rok ich liczba rośnie. Białe kołnierzyki się buntują.

- Mobbingu jest najwięcej tam, gdzie pracownik ma silnie umocowane prawnie gwarancje zatrudnienia - wyjaśnia fenomen sektora państwowego dr Dorota Merecz-Kot z Zakładu Psychologii Pracy łódzkiego Instytutu Medycyny Pracy im. Nofera. - Dotyczy to głównie urzędników, a także nauczycieli chronionych przez Kartę Nauczyciela. Skoro właściwie nie można ich zwolnić, pracodawcy szukają naturalnych, choć nieetycznych sposobów pozbycia się tych, których z jakichś powodów nie tolerują. Knucie, judzenie, manipulowanie czy doprowadzanie do obłędu to stare jak świat sposoby rozprawiania się z wrogiem, którego nie można pokonać w otwartej walce.

Eksperci są zgodni, że mobbingowi w tych instytucjach sprzyja zhierarchizowana, zbiurokratyzowana struktura, w której przetrwał model apodyktycznego, agresywnego szefa od wydawania poleceń (rozkazów), nieumiejącego słuchać i kultywującego filozofię skąpego nagradzania: "nie należy chwalić pracownika, który na co dzień wykonuje swą pracę dobrze, chyba że dokona czegoś nadzwyczajnego".

- To nie musi dotyczyć wszystkich szczebli zarządzania - uzupełnia dr Mellibruda. - Bywa, że szef to osoba światła, a zło kumuluje się na średnim poziomie kierowniczym.

Konstrukcję zhierarchizowanej struktury spina strach. Naukowcom nie wolno prowadzić badań na temat mobbingu (których głównym narzędziem są anonimowe ankiety) bez zgody pracodawców. Ci w większości jej nie udzielają. - Dominuje postawa asekuracji: lepiej tego nie tykać, bo jak coś nie jest nazwane, to tego nie ma - mówi dr Merecz-Kot. - Firmy bardzo się tych badań boją.

Eksperci Stowarzyszenia Antymobbingowego pod patronatem Barbary Grabowskiej twierdzą, że w Polsce przeciwdziała mobbingowi zaledwie jeden procent pracodawców.

Koleżeństwo

Boją się też pracownicy. Niedawno Jolanta Olszewska współprowadziła badania w jednej z placówek administracji publicznej. Wyników nie dało się przedstawić, bo były zafałszowane: - Pracownicy założyli, że ankieta będzie wykorzystana przeciwko nim. Pytali: "A do czego to posłuży?". Kalkulowali: "Już ci na górze znajdą sposób, żeby dobrać się nam do skóry" i albo nie odpowiadali wcale, albo mętnie.

W błędnym kole strachu widać wszystkie patologie skostniałej struktury. Prym wiedzie sztywność reguł awansu. W szpitalu nie zamarzysz o specjalizacji, jeśli nie zgodzi się na to ordynator, nie dotkniesz stołu operacyjnego (a więc nie zarobisz) bez łaskawości przełożonego. W szkole, gdzie karty rozdaje ten sam od lat dyrektor, nie przetrwasz, jeśli nie dopuści cię do gry. W roli petenta stajesz się łakomym kąskiem mobbingu. Badania ujawniają wyraźną korelację zjawiska z wiekiem: najwięcej dręczonych jest na progu kariery (to ludzie na umowach czasowych, okresach próbnych), a także u jej schyłku, w okresie ochronnym przed emeryturą. Znoszą rytuał gnębienia, jak długo się da, bo życie nie pokazuje awaryjnego wyjścia.

Co ciekawe, w administracji państwowej i szkolnictwie silniej niż gdzie indziej przejawia się skłonność do mobbingu poziomego: ofiarę upatrują sobie współpracownicy. Ponad połowa nauczycieli pytanych przez Instytut Medycyny Pracy, czy doświadczają wrogich zachowań ze strony koleżanek i kolegów, odpowiada twierdząco; najczęściej to obgadywanie, podważanie zdania w sprawach, na których współpracownicy się nie znają, złośliwe uwagi i dowcipy: - "Patrzcie, jaka smutna, mężuś nie chciał seksu?", "A robiłaś sobie test na inteligencję?", "Jak to jest przeżyć awans społeczny?", słyszałam na okrągło w pokoju nauczycielskim - opowiada Karolina P., nauczycielka wychowania początkowego, która przyjechała do Warszawy z małej miejscowości. - Gdy raz włożyłam zieloną sukienkę, to kolega powiedział, że skoro reklamuję naturę, powinnam pokazać mu łono.

Leszek Mellibruda przywołuje słynny eksperyment norweskiego zoologa Schjelderupa--Ebbego, który obserwował stado kur i zauważył, że im kura znajduje się niżej w hierarchii stada, tym częściej jest dziobana, a im wyżej się pnie, tym częściej dziobie te niżej. - Tak samo zachowują się ludzie - zapewnia psycholog. - Jeśli sygnały mobbingowe wobec koleżanki płyną ze strony kogoś wpływowego, kto w firmowej hierarchii dziobania stoi wyżej, to łatwiej go naśladować.

Tuż po rozpoczęciu roku szkolnego Agnieszka Wójcik, matka 6-letniego dziecka, młoda nauczycielka z Puław, wracając z rady pedagogicznej, rzuciła się pod pociąg. Jej mąż przytoczył później zeznanie maszynisty: stała na torach bez ruchu, spokojnie, jakby czekała na wyzwolenie. Lokomotywy nie udało się wyhamować.

Walka

Naukowcy mówią o mobbingu: dziwne zjawisko, nie poddaje się uproszczeniom. Mobber to nie stereotypowy macho, gbur z wybujałym testosteronem ani zakompleksiony narcyz. Ze statystyk wyłania się portret mobbera obojga płci, choć coraz bardziej nabiera on cech żeńskich, bo kobiety pną się po szczeblach zawodowej kariery i forsują szklany sufit (tzn. niewidzialne bariery, które stają przed kobietami na drodze do wysokich stanowisk).

Ofiara też nie jest stereotypową zahukaną kobietą w okularach prymuski ani bujającym w chmurach fajtłapą. Gdy Heinz Leymann przebadał 1300 leczonych przez siebie ofiar mobbingu (większość cierpi na zespół PTSD - zaburzenie po stresie traumatycznym - tak jak więźniowie obozów koncentracyjnych), okazało się, że nie wyróżniają się żadnymi szczególnymi cechami. Są wśród nich mężczyźni i kobiety, introwertycy i ekstrawertycy, silni i słabi.

- Znałem pewną dziennikarkę. Lwica - opowiada dr Mellibruda. - Jak zbierała materiał, docierała do bohaterów, czuło się zapach krwi. Ale trafiła na szefa, który dezawuował wszystko, co robiła. Miał wpływy, groził: "Wiesz, ilu znam naczelnych? Jak stąd odejdziesz, wystawię ci taką opinię, że nikt cię nie przyjmie". Po paru tygodniach ledwo poznałem ją na ulicy: skulona, zamieniła się w stłamszonego króliczka.

Każdy może zostać ofiarą. I każdy może zostać mobberem - to zależy tylko od okoliczności.

Stereotypowy nie jest też sam mobbing. Nasuwają się skojarzenia: kasjerki, które zakładają pampersy, bo im przełożeni wyznaczają czas na chodzenie do toalety. Tymczasem - zdumienie. To nie jest mobbing!

- Jeśli szef traktuje wszystkich pracowników jednakowo podle, to "tylko" skandalicznie narusza kodeks pracy i prawa pracownicze - wyjaśnia Dorota Merecz-Kot. - Mobbing to swoiste wyróżnienie: padasz jego ofiarą, gdy jesteś traktowany inaczej niż wszyscy, gdy jesteś wyłączany z reguł, według których funkcjonują inni.

Wydawałoby się, że mobbing ulegnie zachodniemu stylowi korporacji, budującemu przyjazną, wspólnotową kulturę firmy, gdzie wszyscy są na "ty" i uczestniczą w wyjazdach integracyjnych. A tu - ostrzeżenie.

- Na takich wyjazdach wspólnie pije się wódkę, piecze barana, widzi się nawzajem w sytuacjach daleko ingerujących w sferę prywatności i intymności - mówi prof. Krzysztof Obłój, specjalista z zakresu strategii i organizacji firm z Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. - Potem zaprasza się nawzajem na chrzciny, imieniny, śluby, "bo my jesteśmy jak jedna wielka rodzina". To błąd. Zakład pracy to nie rodzina ani klub towarzyski. To miejsce wykonywania zadań. Skrócony dystans powoduje, że wszystko: krytyka, podniesiony głos, ironia, szturchnięcie, wydaje się jakby bardziej uprawnione, a jednocześnie łatwiej rani.

Więc skoro pole do mobbingu stwarza i struktura skostniała, hierarchiczna, i nowoczesna, wspólnotowa, to czy da się tak prowadzić firmę, żeby ją uchronić od patologii? Prof. Obłój przyznaje, że nie ma dobrych rozwiązań: - Trudno znaleźć kompromis, bo architektura firmy działa jak termostat: albo jest włączona opcja biurokratyczna, albo wspólnotowa. Dlatego firmy, które wybierają tę drugą, szkolą swoich liderów, żeby ich uczulić na ten problem, mają wewnętrzne systemy kontroli, pozwalające wykrywać mobbing, jak i zmniejszać szansę występowania podobnie inwazyjnych zachowań.

Jednak zdaniem Jolanty Olszewskiej z OSA te wewnętrzne systemy kontroli nierzadko zamieniają się w jeszcze jeden przyczółek nękania. Do Stowarzyszenia zgłaszają się ludzie, którzy zeznawali przed komisjami antymobbingowymi w swoim zakładzie. Relacjonują: przewodniczącym komisji jest zwykle ktoś od spraw pracowniczych i często mobber w jednej osobie. Pracownicy są nagrywani: jeśli nie chcą powiedzieć tego, czego życzy sobie pracodawca, szykanuje się ich, wyrzuca z pracy.

- Dzieje się tak, bo popadamy w "syndrom Zatoki Świń" - diagnozuje dr Mellibruda. - I tak jak Kennedy przed inwazją na Kubę, który powołał sobie grupkę ekspertów z najbliższego otoczenia, nie dopuszczając nikogo z zewnątrz, zamykamy się z mobbingiem w obrębie własnego podwórka. A trzeba, jak na Zachodzie, zapraszać znawców spoza środowiska firmy, tworzyć trzy-, czteroosobowe grupy zadaniowe do rozwikłania konkretnej sprawy, niekoniecznie zaraz z udziałem ofiary i mobbera. Tylko tak można próbować mobbing przechytrzyć.

Klatka

Sytuację pogarsza polska specyfika. Tu próbuje się leczyć objawy, nie ma profilaktyki. Są pracodawcy, którzy stosują mobbing z niewiedzy ("ojej, a ja myślałem, że jestem po prostu twardym szefem"), po szkoleniach OSA otwierają im się oczy. Ale zainteresowanie szkoleniami jest znikome.

Większość ofiar nie ma pojęcia, jak się przed mobbingiem bronić. Specjaliści radzą: trzeba zdawać sobie sprawę z wagi czasu, bo w mobbingu działa efekt śnieżnej kuli. Niepowstrzymana od razu, narośnie. Jesteś, dajmy na to, na imprezie integracyjnej, ale nie lubisz pić i kładziesz się przed północą. Szydzą z ciebie, kpią. Liczy się następny dzień: wytrzeźwieli, musisz im zakomunikować: "nie życzę sobie więcej takiego traktowania". Asertywność to jedyna ochrona przed dziobaniem. Trzeba odnotowywać wszystkie przejawy dręczenia: pisz pamiętnik nękania - pozwoli wyciszyć emocje, dla sądu będzie dowodem ciągłości tortury. Trzeba budować wewnętrzne i zewnętrzne (z pracownikami, dostawcami, odbiorcami) koalicje wzmacniające nieformalną pozycję, uodparniać się emocjonalnie przez zachowanie równowagi między życiem zawodowym a osobistym.

Gdy udręka nie ustaje - uciekaj. Świat nie kończy się na tej firmie.

Między tą udręką a kondycją finansową przedsiębiorstwa istnieje ścisły związek. Pracownik torturowany psychicznie częściej idzie na zwolnienia. W Australii policzono, że tamtejsi pracodawcy z powodu mobbingu tracą od 6 do 13 mld rocznie. Kiedy w firmie Volkswagen wprowadzono zakaz plotkowania i blokowania dostępu do informacji, w krótkim czasie spadła liczba skarg na przełożonych i kolegów oraz wydawanych zwolnień lekarskich. Koncern zaoszczędził 50 mln dolarów rocznie. Według łódzkiego Instytutu Medycyny Pracy nękany pracownik jest co roku średnio 9 dni na chorobowym, a ofiarą mobbingu pada od 5 do10 proc. pracujących Polaków. Dochodzą koszty społeczne: większość musi się leczyć z depresji, cierpi na choroby odstresowe.

Gdy przed dwoma laty przy urzędzie ds. równego traktowania powołano zespół przeciwdziałający mobbingowi, w OSA się ucieszyli. Opracowali projekt zmian legislacyjnych i pomysły, jak monitorować zjawisko w całym kraju. Bez odzewu. O zespole cisza. Sprawa walki z mobbingiem na szczeblu państwowym się rozmyła.

Tymczasem do Stowarzyszenia zgłasza się rocznie ponad 500 ofiar: takich, co właśnie doświadczają rytuału gnębienia, i takich, co próbują się po nim pozbierać. Mają od 20 do 65 lat. Płaczą, milczą, proszą o radę, rozmowę. Niemal wszyscy anonimowo, bywa, nie chcą podać nawet miasta ani zawodu. Leszka Mellibrudy to nie dziwi, bo w sytuacji długotrwałego mobbingu pojawia się nie tylko lęk przed stygmatyzacją, ale naturalne odruchy bycia ofiarą.

Przed laty naukowcy dokonali okrutnego eksperymentu na psach: zamknęli je w klatce i mobbingowali prądem. Były karane za każde zachowanie. Po pewnym czasie następował całkowity paraliż instynktownych odruchów obrony. Kuliły ogon, leżały otępiałe. Tylko z czasem zmieniał się próg ich wrażliwości: nie reagowały na coraz mocniejsze kopnięcia prądem. Kiedy wreszcie otwarto klatkę - nie ruszyły się, były podporządkowane.

- Ludzkie ofiary mobbingu chronią się w anonimowość, bo wciąż nie wychodzą z klatki - twierdzi badacz. - Trzeba je stamtąd wydostać.

Korzystałam m.in. z: "Mobbing w środowisku pracy", raport Instytutu Medycyny Pracy, Łódź 2005, oraz artykułów prasowych.