Wykupienie dostępu pozwoli Ci czytać artykuły wysokiej jakości i wspierać niezależne dziennikarstwo w wymagających dla wydawców czasach. Rośnij z nami! Pełna oferta →
Tajemnice sukcesu gospodarczego Zachodu zwykliśmy rozbierać na czynniki pierwsze. Dyskutujemy o tym, jakie składki płacą małe firmy w Wielkiej Brytanii, jak Niemcy chronią swój rynek przed konkurencją z innych krajów i jak Irlandia przyciąga kapitał z całego świata. Często sięgamy po sprzeczne przykłady, pasujące do pewnych założeń. Tak więc tajemnicą sukcesu jednych krajów są niskie podatki, a innych wysokie. Jedne stworzyły „gospodarkę opartą na wiedzy”, zostawiając firmy same sobie, a inne silnie wspierając najbardziej innowacyjne podmioty.
W tym konglomeracie idei i zjawisk niemal nie pojawia się bardzo istotny czynnik – dialog. Nikt nie używa wyrażenia „gospodarka oparta na dialogu”. Nic dziwnego, w Polsce zamiast dyskutować ze sobą, toczymy na ogół równoległe monologi. Trudno, żeby w gospodarce było inaczej. Prace w głównej instytucji dialogu społecznego, czyli w komisji trójstronnej, polegają na tym, że związki zawodowe i pracodawcy wykładają swoje racje, a następnie liczą, że to ich argumenty uwzględnił rządowy arbiter. „Wygrywa” więc ta grupa, która jest akurat bliżej ucha obecnie rządzących. W taki sposób nie da się stworzyć spójnej i długoterminowej polityki gospodarczej. Tymczasem to właśnie nieustanny dialog społeczny jest jedną z głównych tajemnic sukcesu kapitalizmu reńskiego oraz skandynawskiego.
Dwa modele
Na szczeblu krajowym partnerzy społeczni osiągają konsensus w rozmowach bilateralnych – zawierając układy zbiorowe – lub wspólnie z rządem, który porozumienie wprowadza do przepisów prawa. Taki konsensualny model minimalizuje ryzyko, że jedna ze stron zdominuje drugą i powstanie „rynek pracodawcy” lub „rynek pracownika”. W ten sposób można uniknąć sytuacji, że gdy strony zamienią się miejscami, ci do tej pory przegrani odwrócą wszystkie reformy. Ogranicza się ryzyko wybuchu ogólnokrajowych strajków czy protestów zakładowych. Konsensualny model gospodarki warunkuje istnienie długofalowej polityki ekonomicznej oraz stabilny rozwój.
Na szczeblu lokalnym dialog zakłada upodmiotowienie pracowników. Jeśli załoga pełni większą rolę w zarządzaniu firmą i programowaniu jej rozwoju, może tworzyć rozwiązania, które nie przyszłyby do głowy kadrze menedżerów, znających realia produkcji niejednokrotnie tylko z teorii i prezentacji w PowerPoincie. Pracownicy znajdują większy sens w swej pracy, gdy widzą, że nie są traktowani jak roboty ze zbędną funkcją myślenia. Wytwarza się silniejsza relacja między nimi, kadrą zarządzającą i przedsiębiorstwem, a co za tym idzie – lojalność.
Model ten bywa stosowany na kilka różnych sposobów. Według Banku Światowego w Szwecji, Danii i Finlandii dwóch na trzech pracowników należy do związku zawodowego. W wielu firmach deklaracja przystąpienia do związku jest przedkładana nowemu pracownikowi podczas podpisywania umowy o pracę. W krajach Europy Środkowo-Wschodniej odsetek uzwiązkowienia wynosi tylko kilkanaście lub wręcz kilka procent (w Estonii). Związki zawodowe nie tylko chronią interesy poszczególnych pracowników, ale przede wszystkim uczestniczą w dialogu z pracodawcami, zawierając układy zbiorowe. W Danii regulują one warunki pracy 80 proc. zatrudnionych. Renegocjuje się je co cztery lata, a część dotyczącą płac co dwa.
Układy zbiorowe określają wiele zasad zawartych w polskim kodeksie pracy – liczbę dni urlopu, wymiar czasu pracy czy okres wypowiedzenia.
W Niemczech uzwiązkowienie jest stosunkowo niskie – wynosi 17 proc. Konsensualny model osiągnięto za to dzięki rozpowszechnieniu rad pracowników. Stanowią tam reprezentację pracowników na szczeblu zakładu lub firmy, wypełniając niszę po związkach zawodowych, które aktywne są głównie na szczeblu krajowym. Mogą funkcjonować już w firmach zatrudniających pięć osób, dzięki czemu na zachodzie Niemiec reprezentują 43 proc. pracowników. Oprócz nich z powodzeniem funkcjonują też układy zbiorowe, które posiada 18 proc. niemieckich przedsiębiorstw. Mają one jednak charakter branżowy lub, częściej, zakładowy.
W sumie u naszych zachodnich sąsiadów funkcjonuje kilkadziesiąt tysięcy układów zbiorowych. Rady pracowników lub układy zbiorowe razem reprezentują 58,5 proc. niemieckich zatrudnionych.
Ani związków, ani rad
Niestety w Polsce, gdzie większość pracowników musi się zmagać na jednym z najbardziej niestabilnych i niskopłatnych rynków pracy w UE, sytuacja wygląda zgoła inaczej. Uzwiązkowienie według GUS-u w 2014 r. wyniosło 11 proc. Dwie trzecie podmiotów związkowych działa w firmach publicznych, w których i tak sytuacja pracowników jest stosunkowo najlepsza. W sektorze prywatnym ograniczają się one głównie do największych firm, tymczasem w małych lub średnich, gdzie reprezentacja interesów pracowniczych jest szczególnie potrzebna, niemal nie istnieją. Dodatkowo, choć liczba podmiotów związkowych rośnie (z 15 tys. w 2001 r. do 19,5 tys. w 2014 r.), to odsetek ich członków spada. Oznacza to postępujące rozdrobnienie i absurdalne sytuacje, w których w jednej spółce Skarbu Państwa (np. KGHM) potrafi działać kilkadziesiąt związków zawodowych. Widać więc, że stały się one wehikułem karier działaczy, ewentualnie instrumentem bronienia interesów wybranych branż. Także liczba układów zbiorowych nad Wisłą, za których podpisywanie odpowiedzialne są związki zawodowe, nie powala. Na koniec 2014 r. w Ministerstwie Pracy były zarejestrowane zaledwie 174 ponadzakładowe układy, a rocznie powstaje około stu zakładowych.
Również drugi rodzaj organizacji pracowniczej w Polsce kuleje. Niestety unijną dyrektywę o radach pracowników wprowadzono w naszym kraju w taki sposób, by ograniczyć ich występowanie. Co odbyło się zresztą przy niebagatelnym udziale związków zawodowych, dla których rady mogłyby być konkurencją. Według obecnych przepisów powinny one działać w firmach zatrudniających co najmniej 50 osób, czyli w 10-krotnie większych, niż przewidziano nad Renem. Dodatkowo ich powołanie musi złożyć co najmniej 10 proc. załogi, a za wybory po zakończeniu kadencji odpowiedzialny jest pracodawca. Tymczasem za brak rady w firmie w zasadzie nie grożą mu żadne sankcje.
Trudno się zatem dziwić, że rady pracowników w Polsce się nie rozwinęły. W szczytowym momencie działały w 3091 firmach, czyli w 10 proc. podmiotów, w których powinny istnieć. Do 2015 r. ich liczba spadła do 528.
Na tym spadku zaważył fakt, że to pracodawcy niespecjalnie palili się do organizowania wyborów na kolejne kadencje, a podejmowane działania w tym względzie były raczej sposobem zapewnienia sobie alibi. Rad pracowników nie wspierają też instytucje za to odpowiedzialne. Do 2013 r. zaledwie 12 pracodawców zostało ukaranych za utrudnianie zawiązania się rady, a w ledwie trzech przypadkach stwierdzono brak obowiązkowego poinformowania załogi o takiej możliwości.
W polskich warunkach to właśnie rady mogłyby wziąć na siebie większą część prowadzenia dialogu społecznego. Znakomicie sprawdzają się one w najmniejszych firmach, gdzie pracuje 30 proc. polskich pracowników. Związki zawodowe mają złą opinię, w części zasłużoną, wśród młodych ludzi.
Nieskompromitowane wciąż rady mogłyby na powrót przyciągnąć ich do organizacji pracowniczych. Upowszechnienie rad pracowników mogłoby sprawić, że związki zawodowe zajęłyby się głównie negocjacjami na szczeblu krajowym (np. w komisji trójstronnej) i przestałyby być instrumentem osiągania partykularnych interesów. Rady powinny mieć możliwość zawierania układów zbiorowych oraz organizowania strajku w konkretnych przypadkach, by realnie wypełnić niszę po związkach. W tym celu powinno się umożliwić ich skuteczne zakładanie w firmach zatrudniających powyżej 10 osób oraz obłożyć sankcją brak ich istnienia. ©
