Gdyby w Polsce obliczano Dzień Równości Wynagrodzeń, wypadałby koło 14 grudnia. Oznaczałoby to, że Polki – symbolicznie – do końca roku pracują już za darmo. To i tak lepiej niż ogółem obywatelki Unii Europejskiej, które mogą śmiało powiedzieć, że przestają otrzymywać wynagrodzenie 15 listopada (tak wynika z danych Eurostatu). Mężczyźni zarabiają bowiem w UE przeciętnie 12,7 proc. więcej niż kobiety, co przekłada się na półtorej miesięcznej pensji.
Według Eurostatu w Polsce luka płacowa między średnimi zarobkami kobiet i mężczyzn wyniosła w 2021 r. (to ostatnie dane) 4,5 proc. To jeden z najbardziej równych wyników w UE. Mniejsze różnice w płacach godzinowych występują tylko w Luksemburgu (tam kobiety zarabiają nawet o 0,2 proc. więcej niż mężczyźni), Rumunii (gdzie otrzymują o 3,6 proc. mniej) i Słowenii (3,8 proc.). Na drugim końcu tabeli znajdują się Estonia (20,5 proc.), Austria (18,8 proc.), Niemcy (17,6 proc.) i Węgry (17,3 proc.).
Czy zatem w Polsce nie występuje dyskryminacja zarobkowa ze względu na płeć? Niekoniecznie. Wskaźnik skorygowanej luki płacowej bierze pod uwagę różnice w płacach na tych samych stanowiskach, według takiego samego stażu pracy i wykształcenia. W UE bada się jednak jeszcze kilkanaście innych wskaźników tych nierówności. Polski Instytut Ekonomiczny przedstawił w raporcie „Sytuacja kobiet w Polsce z perspektywy społeczno-ekonomicznej” z kwietnia 2023 r. ich średnią za rok 2020 (niestety ze względów porównawczych dane przygotowywane są z opóźnieniem) i wyniosła ona w Polsce 10,4 proc., podczas gdy średnia unijna to 11 proc. Oznacza to, że kobiety wykonujące te same czynności co ich koledzy nie dostają za pracę mniej więcej co dziewiątej złotówki. Jak to możliwe?
Częściowo wynika to wciąż z klasycznej dyskryminacji – szefowie traktujący kobiety jako gorszy sort pracowników już na starcie proponują im niższe wynagrodzenie, i dotyczy to nie tylko biznesu, ale też kultury. Jak wykazała tegoroczna noblistka z ekonomii prof. Claudia Goldin, brak świadomości, że o pracę ubiega się kobieta, może wpływać na jej większe szanse przy naborze. W jednym z badań wykazała, że gdy podczas przesłuchań do orkiestry umieszczano kandydatów za zasłoną, komisja zaś słyszała jedynie muzykę, udział kobiet, które przeszły kwalifikację, był wyższy, niż gdy jej członkowie wiedzieli, jakiej płci są kandydaci. Jednak pozostałe jej analizy wykazały, że różnice w płacach między kobietami a mężczyznami wynikają przede wszystkim z innych czynników. Choć prace prof. Goldin dotyczą głównie USA, ich wyniki tłumaczą wiele zjawisk obecnych w naszym kraju.
Z licznych i różnorodnych jej badań można wysnuć spójną opowieść: dawno, dawno temu kobiety i mężczyźni zarabiali mniej więcej tyle samo, gdyż zdecydowana większość z nich wspólnie pracowała w polu – i później wspólnie konsumowała owoce tej pracy (choć i wtedy nie doceniano pracy kobiet w domu). Sytuację zmieniła rewolucja przemysłowa – z biegiem czasu w większości branż industrialnych zaczęli zarobkować głównie mężczyźni. W rodzinach podzielono się rolami – kobiety zajęły się głównie domem, mężczyźni zaś przynosili pieniądze.
Przełom na Zachodzie nastąpił w XX wieku, zwłaszcza w latach 60. i 70. Po pierwsze, na znaczeniu zaczęły zyskiwać usługi – w nich praca mięśni nie była tak istotna. Po drugie, coraz więcej kobiet przyjmowano na uniwersytety, przez co rosło ich wykształcenie oraz kompetencje, a w konsekwencji szanse na rynku pracy. Stopniowo przełamywano też opory wobec zatrudniania kobiet na stanowiskach odpowiadających ich edukacji. Po trzecie, wynalezienie antykoncepcji hormonalnej uniezależniło kobietę od jej biologii. Teraz to ona mogła w większym stopniu decydować o tym, czy i kiedy zajść w ciążę.
Paradoksalnie w Polsce proces ten zaszedł wcześniej. PRL promowała pracę zarobkową kobiet (czasem na siłę, np. budując „ślepe” kuchnie, by kobiety nie zajmowały się domem, a rodziny jadły w stołówkach pracowniczych), więc w ciągu całego okresu jej istnienia aktywność zawodowa kobiet wzrosła z 30 do 69 proc. Jednak część z nich była „aktywna” jedynie statystycznie. Według ekonomisty Józefa Nowickiego, który w 1990 r. oszacował poziom ukrytego bezrobocia w PRL, zatrudnienie aż 2 mln kobiet okazało się ekonomicznie nieuzasadnione. W efekcie po upadku komuny duża część z nich straciła pracę, i choć różne inne procesy sprawiły, że aktywność zawodowa kobiet sukcesywnie rośnie od lat 90., to nadal jest znacznie niższa od tej mężczyzn.
Macierzyństwo, jak wynika z badań Goldin, odgrywa kolosalną rolę w przypadku kształtowania zarobków kobiet i mężczyzn, którzy na początku ścieżki zawodowej zarabiają mniej więcej tyle samo. Gdy jednak kobieta zachodzi w ciążę, zarobki mężczyzny rosną dalej, ale kobiety – spadają.
Ekonomiści nazywają to „karą za macierzyństwo”, bo dziecko to szczęście, ale zarazem ogromny obowiązek. Przez pierwsze miesiące po jego narodzinach rodzic, niemal zawsze matka, wyłącznie się nim opiekuje. Pozostaje więc w tyle, jeśli chodzi o rozwój zawodowy, za swoimi bezdzietnymi koleżankami, i nie może w takim samym stopniu liczyć na podwyżkę, awans lub znaleźć lepiej płatne zatrudnienie. Później, kiedy wraca do obowiązków w pracy, nierzadko musi się zwalniać, by podjąć opiekę nad potomstwem, np. w czasie choroby, jest też mniej dyspozycyjna i przepracowuje de facto mniej godzin. Częściej wybiera również pracę w mniejszym wymiarze godzin, a to przekłada się na wynagrodzenie. W tym samym czasie mężczyźni często dostają podwyżki (czyli „nagrodę za ojcostwo”). Większa rodzina potrzebuje dodatkowych środków, więc ojciec pracuje więcej.
W ostatnich kilku dekadach wzrosła aktywność zawodowa kobiet, ale nabyte przyzwyczajenia zmieniają się powoli. W praktyce to nadal kobiety wykonują główne obowiązki domowe i zajmują się dziećmi; w Polsce poświęcają na takie czynności średnio dwa razy więcej czasu niż mężczyźni. Z badania CBOS z 2018 r. wynika, że to do kobiet należy zazwyczaj pranie, prasowanie, przygotowywanie posiłków, sprzątanie i zmywanie naczyń. Domeną mężczyzn z kolei są drobne naprawy i zlecanie poważniejszych usług do wykonania. Po równo partnerzy dzielą się przede wszystkim załatwianiem spraw urzędowych, zakupami i wyrzucaniem śmieci.
„L4 na dziecko” kobiety biorą dwukrotnie częściej niż mężczyźni. To także wpływa na ich decyzje zawodowe. Często rezygnują z objęcia wyższych stanowisk, nawet jeśli mają taką możliwość, gdyż obawiają się, że nie będą mogły podołać dwóm rolom równocześnie. – Szczególnie widać to w przypadku tzw. greedy jobs, czyli tzw. chciwych miejsc pracy – mówi „Tygodnikowi” dr hab. Iga Magda ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. – To np. bankowość inwestycyjna czy sektor prawniczy, które są bardzo dobrze płatne, ale jednocześnie wymagają stuprocentowego zaangażowania. Często realny czas pracy w takich zawodach to nie 40, a 60 lub nawet 80 godzin. Bardzo trudno to pogodzić z życiem rodzinnym. Dlatego jeśli mamy parę specjalistów z dzieckiem, to na taką pracę decyduje się jedno z nich, najczęściej mężczyzna. Nie tylko dlatego, że dziecko ma się nie po to, by wychowywała je niania, ale także dlatego, że taki podział ról bardziej się opłaca. Osoba wykonująca greedy job rzeczywiście zarabia więcej, niż gdyby pracowali oboje partnerzy, ale w standardowych, przewidywalnych godzinach pracy, jednocześnie dzieląc obowiązki domowe – tłumaczy Iga Magda.
Paradoksalnie mniejsza luka płacowa w Polsce niż w innych krajach wynika m.in. ze stosunkowo niskiej aktywności zawodowej kobiet. Choć jest ona dziś w Polsce rekordowa i po raz pierwszy przekroczyła połowę (50,1 proc. kobiet pracuje), wciąż jednak jest daleka od aktywności zawodowej mężczyzn (64 proc.). Tymczasem kobiet nieaktywnych zawodowo nie bierze się w ogóle pod uwagę przy liczeniu luki płacowej.
Matki, których zarobki najbardziej różnią się od dochodów ich partnerów, zazwyczaj żyją w wieloosobowych gospodarstwach. Może więc nie ma większego znaczenia, kto przynosi pieniądze do domu, skoro i tak są wspólne?
– Kobiety, które tak myślały, a potem się rozwiodły, zostały z niczym – ripostuje dr hab. Iga Magda. – Ale i w zgodnych związkach bezpieczniej jest, gdy oboje zarabiają, ponieważ istnieje poduszka finansowa na wypadek spadku lub utraty zarobków jednej osoby – dodaje. I wskazuje, że także dla samych mężczyzn jest lepiej, gdy nie tylko na ich barkach spoczywa zabezpieczenie finansów – są wtedy mniej zestresowani i bardziej obecni w codziennym życiu rodziny. Większa równość zarobków może zmniejszać liczbę potencjalnych konfliktów i zwiększać podmiotowość partnerów. Jak wynika z licznych badań, partnerzy którzy zarabiają mniej, zwykle mają też mniej do powiedzenia w związku.
Kolejnym problemem jest zasada, wedle której luka płacowa dziś – skutkuje jeszcze większą jutro. Tak wynika ze świeżo opublikowanych badań dr. Pawła Bukowskiego z University College London i jego współpracowników, którzy analizowali nie tylko płace polskich kobiet, ale cały ich dochód, pochodzący również z emerytur oraz zysków z kapitału. Przełożyło się to na jeszcze większe nierówności dochodowe (33 proc.) niż te wyłącznie płacowe, notowane przez Eurostat i PIE. – W dużej mierze luka dochodowa to efekt niskich emerytur kobiet, które biorą się z wcześniejszej luki w płacach, niskiej aktywności zawodowej oraz w różnicach w wieku emerytalnym. Gdy kobieta nie pracuje lub pracuje mniej, niżby mogła, odprowadza też mniej składek. A to ma później wpływ na wysokość jej emerytury – tłumaczy dr Bukowski. Obecnie prawie 85 proc. osób, które otrzymują emeryturę niższą niż minimalna, to kobiety. Poza tym dużo mniej kobiet niż mężczyzn zajmuje się biznesem.
Na luce płacowej cierpi cała gospodarka. – Przez to, że w gremiach decyzyjnych firm jest tak mało kobiet, tracimy potencjał różnorodności. Z moich wstępnych badań wynika, że wśród brytyjskich firm istnieje negatywna korelacja między luką płacową a liczbą patentów, które otrzymują te firmy. Społeczeństwa, w których jest mniej kobiet na stanowiskach kierowniczych, mogą być mniej innowacyjne – twierdzi dr Bukowski.
„Strony Koalicji będą współpracować na rzecz likwidacji luki płacowej, a także eliminacji innych barier, stojących na drodze równego traktowania na rynku pracy” – napisali w umowie koalicyjnej politycy KO, Trzeciej Drogi i Lewicy. Tajemnicą poliszynela jest, że był to efekt starań najmniejszego z koalicjantów (ani KO, ani TD nie miały walki z luką płacową w swoich programach). Lewica już w zeszłej kadencji złożyła do laski marszałkowskiej projekt ustawy w tej sprawie. Z końcem poprzedniej kadencji Sejmu poszedł on do kosza, ale, jak zapewnia prowadząca projekt posłanka Katarzyna Ueberhan, jej partia zamierza do niego wrócić.
– Z pewnością ponownie go złożymy, gdy powstanie nowy rząd. Teraz rozmawiamy jeszcze o tym, czy będzie to projekt poselski, czy rządowy, ale cieszy mnie, że zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, jak też sejmowa komisja rodziny i polityki społecznej będą kierowane przez Lewicę. Dopilnujemy, by ten postulat został zrealizowany – mówi posłanka Ueberhan w rozmowie z „Tygodnikiem”.
Lewica chce, by przedsiębiorstwa miały obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy (oraz pracownika przy podpisywaniu umowy) o średnim poziomie wynagrodzenia za pracę w podziale na płeć w odniesieniu do pracowników wykonujących w tym samym przedsiębiorstwie pracę tego samego rodzaju lub pracę o takiej samej wartości. Gdyby okazało się, że płace za taką samą pracę nie są równe, PIP miałaby prawo wydać nakaz zmiany tego stanu rzeczy. Firma, która by się temu nie podporządkowała, zostałaby wykluczona z zamówień publicznych.
Propozycja Lewicy idzie znacznie dalej niż projekt przygotowany przez Kongres Kobiet, złożony w ubiegłej kadencji Sejmu przez Koalicję Obywatelską. Również on zakłada obowiązek raportowania różnic, jednak nie wprowadza sankcji za niewypełnienie tego obowiązku. Jak napisała „Tygodnikowi” Barbara Nowacka z KO, ugrupowanie zamierza zgłosić swój projekt ponownie.
Z kolei Maja Nowak z Polski 2050-Trzeciej Drogi na razie nie chce mówić o szczegółach konkretnych rozwiązań, które przygotowuje nowa większość sejmowa, ponieważ „nie chce wychodzić przed szereg”. Ale podkreśla, że gabinet Donalda Tuska będzie się zajmował tą kwestią. – Nowa dyrektywa unijna mówi, że firmy będą musiały publikować informacje o różnicach płacowych. Jej implementacja może wiele zmienić w tym zakresie. Jednym z postulatów Polski 2050 jest budowa nowych żłobków, dzięki czemu matki będą miały krótsze przerwy w pracy. To także ograniczy lukę płacową w Polsce – przewiduje Maja Nowak.
Polska ma trzy lata na implementację wspomnianej dyrektywy UE. Samo raportowanie może tylko w pewnej mierze być odpowiedzią na faktyczną dyskryminację finansową kobiet zatrudnionych na tych samych stanowiskach co mężczyźni. Nie rozwiązuje jednak podstawowych problemów, czyli nierówności w wykonywaniu obowiązków opiekuńczych i domowych.
– Tu pomocna byłaby promocja edukacji przedszkolnej i rozbudowy żłobków. Pomysł „babciowego”, czyli świadczenia dla matek małych dzieci, wracających na rynek pracy, które można przeznaczyć na żłobek, zatrudnienie niani lub zapłacenie babci, również jest dobrym krokiem naprzód. Warto też promować działalność gospodarczą wśród kobiet, co zwiększyłoby ich dochody z kapitału – tłumaczy dr Bukowski. Z kolei dr hab. Magda podkreśla wartość urlopów ojcowskich. – Dobrze by było, żeby więcej mężczyzn z nich korzystało, bo one pomagają likwidować lukę płacową. I służą także samym mężczyznom, którzy utrzymują wtedy równowagę między pracą a życiem prywatnym – mówi. Z tegorocznego badania agencji zatrudnienia Hays Poland wynika, że aż 82 proc. ojców cierpi z powodu braku możliwości pełnego uczestnictwa w życiu swojego dziecka. Wygląda na to, że likwidując źródła luki płacowej można by przy okazji ulżyć samym mężczyznom.
Wykupienie dostępu pozwoli Ci czytać artykuły wysokiej jakości i wspierać niezależne dziennikarstwo w wymagających dla wydawców czasach. Rośnij z nami! Pełna oferta →
Masz konto? Zaloguj się
365 zł 95 zł taniej (od oferty "10/10" na rok)
