Królowe lepkiej podłogi

Barbara Klajnert ma 40 lat, jest po habilitacji, pracuje na stanowisku profesora nadzwyczajnego w Katedrze Biofizyki Ogólnej Uniwersytetu Łódzkiego. Prowadzi własny zespół badawczy, który stworzyła dzięki środkom Fundacji na rzecz Nauki Polskiej (w 2008 r. została laureatką programu TEAM). Od drugiej połowy lat 90. zajmuje się dendrymerami – związkami chemicznymi o gwiaździstej strukturze, które mogą znaleźć zastosowanie np. w leczeniu choroby Alzheimera albo jako nośniki leku zabijającego komórki nowotworowe. Młoda profesorka podkreśla, że na sukces w nauce składa się kombinacja kilku czynników: pracy, zdolności, wagi opracowywanego tematu, spotkanych ludzi, łutu szczęścia...

Dyskryminacja? Nie, nie zetknęła się z tym. Prof. Maria Bryszewska, jej mentorka i szefowa, zainteresowała ją nowym, obiecującym tematem naukowym, jakim kilkanaście lat temu były dendrymery, zaufała jej wiedzy i kompetencjom, choć Klajnert ukończyła studia inżynieryjne, nie uniwersyteckie. Więcej: na każde pytanie o możliwość wyjazdu na konferencję naukową słyszała: „Tak!”. Prof. Klajnert, opowiadając z pasją o peptydach amyloidowych, z którymi dendrymery wchodzą w reakcje, przyznaje jednak szczerze: „Miałam w życiu dużo szczęścia...”.

Rok młodsza od prof. Klajnert dr Natalia Letki, socjolog z Uniwersytetu Warszawskiego, ma podobne doświadczenia: nigdy nie znalazła się w sytuacji, w której by czuła, że jej płeć jest przeszkodą w pracy naukowej: „W Wielkiej Brytanii jest ponoć teraz tak, że jak są dwie osoby o takich samych kwalifikacjach, wybiera się kobietę. A jak jest w Polsce, nie wiem. Problemem tutaj jest raczej bycie młodą kobietą z osiągnięciami. Jeszcze młodemu mężczyźnie jakoś to się wybacza, ale kobiecie to nie do końca” (cytat za publikacją Fundacji na rzecz Nauki Polskiej „Wspierać najlepszych”, 2011).

Te dwa przykłady nie świadczą o tym, że dyskryminacja kobiet w miejscu pracy jest w Polsce zjawiskiem zanikającym, nawet w takim systemie, w jaki zorganizowana jest polska nauka, gdzie większość stanowisk kierowniczych znajduje się w rękach mężczyzn. Obie kobiety przyznają, że miały szczęście: do ludzi i do okoliczności, dzięki którym nie traciły czasu na udowadnianie, mimo posiadanych tytułów i osiągnięć naukowych, swoich kompetencji i wiedzy. Znalazły w miejscu pracy uznanie i wsparcie, stosowne do wartości, jaką posiadają jako naukowcy. Jeżeli jednak – jak przekonują dane Komisji Europejskiej (ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_pl.htm) – różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na polskim rynku pracy wynosi 17 proc. na korzyść mężczyzn, do równości i wynikających z jej wprowadzenia korzyści jeszcze nam daleko. A szkoda, bo na zmianie zyskaliby wszyscy, nie tylko kobiety.

CHŁOPCY ROZDZIELAJĄ

W styczniu 2012 r. komercyjna firma doradztwa personalnego Sedlak&Sedlak przedstawiła po raz dziewiąty Ogólnopolskie Badania Wynagrodzeń. Badacze firmy zbierają dane od ponad 100 tys. respondentów, pochodzących z 20 tys. firm. W badaniu dominują ludzie młodzi (w 2011 r. 68,1 proc. badanych miało poniżej 35 lat) i z wykształceniem wyższym (77,2 proc.), przez co wyniki dają wgląd w strukturę zarobków osób na specjalistycznych stanowiskach, otrzymujących wynagrodzenia wyższe niż przeciętne. Podając wysokość zarobków, badacze posługują się tzw. medianą – to wartość dzieląca wszystkie dane na pół (powyżej i poniżej mediany znajduje się dokładnie po 50 proc. danych), dzięki czemu wyniki nie są skrzywione danymi skrajnymi (bardzo wysokimi albo bardzo niskimi, co nie jest bez znaczenia, skoro z danych GUS wynika, że 2/3 Polaków zarabia poniżej średniej).

Prawdopodobnie z wyżej przedstawionych powodów różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn ujętych w OBW nie zawsze jest tak duża, jak wynika z materiałów Komisji Europejskiej. Ale i tak robi wrażenie, zważywszy, że mówimy o tych samych stanowiskach i porównywalnych kompetencjach.

Z zebranych przez badaczy danych możemy się bowiem dowiedzieć, że na stanowisku pracownika szeregowego kobiety otrzymywały wynagrodzenie, które stanowiło 90 proc. pensji ich kolegów; na stanowisku kierowniczym – 83 proc. Największe różnice wyliczono w grupie osób z wykształceniem wyższym ekonomicznym: w 2011 r. ekonomiści zarabiali o 43 proc. więcej niż ekonomistki. Zarobki humanistek stanowiły z kolei 80 proc. wynagrodzeń mężczyzn z takim samym jak one dyplomem.

Także na stanowiskach kierowniczych w największych firmach (zatrudniających powyżej tysiąca pracowników) kobiety zarabiały mniej od swoich kolegów. One: 5,7 tys. zł, oni – 7 tys. zł. Nawet dyplom MBA nie chroni w Polsce przed zarobkową dyskryminacją. Połowa kobiet z takimi kwalifikacjami otrzymywała wynagrodzenie między 6,3 tys. a 8 tys. zł. Dla ich kolegów natomiast najniższa pensja rozpoczynała się tam, gdzie sięgała najwyższa kobiet – pobory mężczyzn menedżerów kształtowały się bowiem w granicach 8-15 tys. zł (co czwarty mężczyzna z MBA zarabiał powyżej 32 tys. zł).

W poprzednich latach nie było lepiej, o czym świadczą dane zebrane przez autorów raportu UNDP „Polityka równości płci” z 2007 r.: w roku 2004 kobiety zajmowały ok. 40 proc. mniej stanowisk określanych jako wyższe kierownicze, na stanowiskach najwyższych było ich zaledwie 2 proc. By awansować i więcej zarabiać, musiały pracować średnio trzy lata i osiem miesięcy dłużej niż mężczyźni. Dopiero na niższych stanowiskach kierowniczych dysproporcje w zatrudnieniu ze względu na płeć nie były tak rażące.

Przyczyny różnic w zarobkach są prawdopodobnie te same, co w zawodach, gdzie nie wymaga się tak dużych kwalifikacji, a zarobki są dużo mniejsze: kobiety rodzą dzieci i – choćby tylko z racji nawyku kulturowego – przyjmuje się, że to one ponoszą główny ciężar ich wychowania, przynajmniej w pierwszych latach życia dziecka. Uznaje się więc – mimo że potoczne doświadczenie nieraz temu przeczy – że na matkach nie można w pracy polegać, a z racji obowiązków rodzicielskich nie mogą one pracować równie efektywnie jak ich koledzy po fachu (nawet jeśli są ojcami). W życiu (dalekim często od stereotypu) może być zupełnie inaczej: posiadanie dzieci i obowiązków innych niż zawodowe dopinguje oboje rodziców do takiego organizowania czasu, które pozwoli zaspokoić i wymagania pracodawców, i własne oczekiwania rodzicielskie. W równym stopniu niełatwy rynek pracy, jak osobiste ambicje przyczyniły się do tego, że dzisiejsi rodzice sprawnie przyswoili umiejętność swoich poprzedników: w życiu trzeba godzić wiele rzeczy naraz, tym bardziej że pewnych ról nie da się rozdzielić.

A jednak różnice w zarobkach między pracownikami a pracownicami pozostają faktem. Tak samo jak prawidłowość, że zawody, gdzie praca jest okupiona mozołem niewspółmiernym do osiąganych poborów (pielęgniarek, nauczycieli w przedszkolach i szkołach, pracowników socjalnych), są sfeminizowane. Natomiast tam, gdzie stawka idzie o prestiżowe stanowiska i dobre pensje, środowisko jest z reguły męskie i niechętnie nastawione do awansowania i wynagradzania kobiet. Zwraca na to uwagę choćby Viviane Reding, unijna komisarz ds. sprawiedliwości, praw podstawowych i obywatelstwa (ta sama, która parę lat temu zmusiła operatorów sieci komórkowych do znacznego obniżenia cen za roaming). Komentując w „Wysokich Obcasach” konieczność wprowadzenia parytetów w radach nadzorczych, Reding przyznaje: „Gdy wszyscy przyzwyczają się, że zasiadają w nich także kobiety, naturalne stanie się po prostu branie najlepszych osób, a wśród nich będzie wiele kobiet. Na razie mamy jednak »szklany sufit«, chłopcy rozdzielają stanowiska między sobą”. I zarobki też.

Do podobnych wniosków dochodzi w swoich badaniach polski socjolog, prof. Henryk Domański (autor książki „Zadowolony niewolnik idzie do pracy” o kobietach jako sile roboczej chwalonej, obciążonej nadmiernie obowiązkami i źle wynagradzanej). Na podstawie badań sprzed dekady stwierdził – na co zwraca uwagę wspomniany raport UNDP – że „nawet przy porównywalnym z mężczyznami doświadczeniu zawodowym, wieku, poziomie wykształcenia, stanowisku i dziale gospodarki, średnie płace kobiet stanowiły trzy czwarte średnich płac mężczyzn. Różnica ta wynika z płci”. I znajduje odbicie choćby w sytuacji finansowej gospodarstw prowadzonych przez osoby tej samej płci: kobiecy budżet domowy jest mniejszy niż dochody dwóch mężczyzn czy związków heteroseksualnych.

SUFIT, ŚCIANY, SCHODY

Prawdopodobnie nie jest możliwe obliczenie strat ekonomicznych wynikających z niedoszacowania i finansowego deprecjonowania pracy kobiet. Skala wynikających z tego frustracji oraz poczucia niedocenienia jest do naukowego opracowania chyba jeszcze trudniejsza. Nieprzypadkowo, według obiegowego sądu, kobieta musi być dwa albo i trzy razy lepsza od mężczyzny, by osiągnąć to samo, co on...

Pamiętając o tym, że wysokość płacy otrzymywanej za wykonywaną pracę jest jednym z bardziej adekwatnych instrumentów zakomunikowania pracownikowi, jak jest ważny dla firmy, problem dyskryminowanych zarobkowo kobiet jest dużo większy niż 7 proc. PKB, jaki Polska traci każdego roku nie włączając wszystkich kobiet w rynek pracy (według raportu UNDP, w 2006 r. było zatrudnionych ok. 55 proc. kobiet w wieku produkcyjnym; mężczyzn – 66 proc.). A nie włącza, bo m.in.: brakuje dostępu do dobrze prowadzonych i tanich przedszkoli oraz żłobków; świetlic szkolnych dostosowanych do godzin pracy rodziców; instytucji opieki nad osobami starszymi i chorymi, którymi w dużej mierze zajmują się kobiety; funduszu alimentacyjnego, który sprawniej ściągałby należności od rodziców uchylających się od finansowych zobowiązań.

Jak oszacować to, co wszyscy tracimy na myśleniu: po co mam się starać, jeżeli tego nikt nie doceni? Zamiast wyższego stanowiska pojawia się bowiem „szklany sufit” – niewidzialna bariera utrudniająca awans, mimo posiadanych kompetencji i gotowości do zmierzenia się z kolejnymi wyzwaniami. W miejsce nowych doświadczeń, które pozwoliłyby poszerzać umiejętności i w przyszłości zajmować bardziej odpowiedzialne stanowisko, wyrastają „szklane ściany” – kobiety zajmują peryferyjne, pomocnicze stanowiska, które nie pozwalają się rozwijać. Nawet w zawodach sfeminizowanych, gdzie kobiet zdolnych do objęcia stanowisk przywódczych jest pod dostatkiem, za sprawą „szklanych ruchomych schodów” awansują ich koledzy. A jakby mało było tych „architektonicznych” ograniczeń, jest jeszcze „lepka podłoga” – kobiety pracują z reguły w zawodach o niskim prestiżu społecznym, kiepsko wynagradzane, z ograniczonymi możliwościami zmiany zatrudnienia na bardziej atrakcyjne.

Możemy sobie tylko wyobrazić, ile tracimy, nie tylko w rachunku ekonomicznym, zmuszając je do wysiłku większego niż konieczny. Ile zyskalibyśmy, gdyby w strukturze awansów i podwyżek brać pod uwagę wyłącznie względy merytoryczne, zamiast podyktowanych stereotypem obaw, że matka (choćby tylko potencjalna) to żaden pracownik (albo tylko na pół gwizdka), że kobieta „z natury” powołana jest do opieki, a nie do zarządzania.

Pogłębiający się kryzys ekonomiczny i trwający od prawie dwóch dekad kryzys demograficzny – który nie ustępuje nawet w państwach prowadzących konsekwentną i rozbudowaną politykę prorodzinną – prawdopodobnie zmusi do zweryfikowania społecznych wyobrażeń na temat ról płci i idącej za tym struktury zarobków. Kryzys pokazuje bowiem jeszcze jaskrawiej, która z płci z przeciwnościami radzi sobie sprawniej. Amerykańska dziennikarka Hanna Rosin już dwa lata temu zauważała w „Atlantic Magazine”, że mężczyźni dominują tylko w dwóch z piętnastu zawodów, których znaczenie ma rosnąć w najbliższej dekadzie – informatyka i dozorcy. Kobiety natomiast biorą na siebie zawody związane z przygotowywaniem żywności, opieką, pielęgniarstwem – kiepsko opłacane, ale niewątpliwie przyszłościowe, a może nawet, biorąc pod uwagę, że dotyczą jakości kapitału społecznego, w jakimś sensie strategiczne. To kobiety bowiem – zmuszone niełatwymi okolicznościami życiowymi, adaptując się do zmieniającego się rynku pracy – biorą na siebie zawody niechciane, których znaczenie będzie w najbliższych latach stale rosnąć.

O możliwościach adaptacyjnych kobiet – albo, po prostu, o bezkompromisowości i harcie ducha – przekonują badania prof. Elżbiety Tarkowskiej, socjolożki, która od początku lat 90. bada polską biedę. Ubóstwo, pojawiające się na terenach likwidowanych zakładów pracy czy rozwiązywanych PGR-ów, uderzało przede wszystkim w kobiety i dzieci. Osobistej zaradności i pracowitości kobiety zawdzięczały utrzymanie się na powierzchni i powolne, ale systematyczne wychodzenie z finansowego dołka.

KOBIETOM JEST TRUDNIEJ

Dr Natalia Letki ma rację, mówiąc: kobiecie wybacza się trudniej.

Gdy idzie do pracy po urodzeniu dziecka – że je zaniedbuje, przedkładając „karierę” (choćby to była pielęgniarska pensja 1,3 tys. zł netto) nad wychowanie dzieci w dobrostanie psychofizycznym, które może ponoć zapewnić tylko matka. Gdy zostaje w domu po urodzeniu dziecka – że jest źle zorganizowana, żyje na koszt państwa, a może nawet „szantażuje własną macicą” („urodziłam, więc mam prawo: do bycia w domu, do żłobka, do przedszkola, do zasiłków, do pomocy”). Gdy nie rodzi dzieci – że jest „wygodną egoistką”, która się nie zastanawia, kto będzie pracował na jej emeryturę. Gdy rodzi dzieci więcej niż trójkę – że z rodzenia zrobiła sposób na życie (oczywiście, za nasze, podatników, pieniądze, by użyć jednego z najbardziej ogranych populistycznych chwytów).

Kobietom jest trudniej, ale właśnie dlatego nie muszą już nikomu niczego udowadniać. Powinni to zrozumieć pracodawcy, jak też inni ludzie jakiejkolwiek władzy. W swoim, dobrze pojętym interesie. Gdyby się ktoś uparł – można nawet policzyć, że równość naprawdę się nam opłaca.