Królowa pszczół pod szklanym sufitem

Większość z nas woli, by szefem był mężczyzna. Ale to kobiety częściej podnoszą kwalifikacje w zarządzaniu i pną się mozolnie po szczeblach kariery. Prawdopodobnie większość z nas będzie miała niedługo szefowe.

11.03.2013

Czyta się kilka minut

 / il. Zygmunt Januszewski
/ il. Zygmunt Januszewski

Kobiety w wielkim biznesie wciąż są ewenementem. Ich nominacje na wysokie stanowiska budzą sensację. Jak w przypadku Grażyny Piotrowskiej--Oliwy, prezes PGNiG, której zarzucano „karierę przez znajomości”, Joanny Strzelec-Łobodzińskiej, pierwszej prezeski w górnictwie, bo – jak mawiają górnicy – „baba na kopalni przynosi pecha”, czy Izabelli Łukomskiej-Pyżalskiej, prezeski Warty Poznań, pierwszej w naszej historii kobiety zarządzającej klubem piłkarskim, w dodatku byłej fotomodelki. O tym, że kierowane przez nie przedsiębiorstwa radzą sobie nie gorzej niż ich odpowiedniki zarządzane przez mężczyzn, rzadko się mówi.

Za to paniom na najwyższych szczeblach zarządzania wypomina się „zołzowatość”, brak dzieci, „nieodpowiedni strój” i wysoko postawionych partnerów.

Jak naprawdę wiedzie im się w biznesie?

KOBIECE KOMPETENCJE

Statystycznie jesteśmy blisko średniej unijnej, ale do najlepszych – Skandynawów – jeszcze nam daleko.

– Mamy sporo przykładów kobiet sukcesu. Niepokoi mnie to, że mówimy o nich: „Popatrzcie, jak im się udało!” – mówi dr inż. Teresa Kupczyk, prorektor ds. Naukowo-Badawczych w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu, autorka badań na temat kobiet w zarządzaniu. – Wciąż tkwimy w przekonaniu, że tylko nieliczne mogą odnieść sukces. W dodatku ich osiągnięcia nagłaśniamy przed Dniem Kobiet i wyborami, gdy liczy się każdy głos.

Z przeprowadzonych przez nią, nieopublikowanych jeszcze badań przenika promyk nadziei. – Więcej zmieniło się w świadomości ludzi niż w praktyce zarządzania, ale i tu jest postęp: w ciągu czterech lat liczba kobiet na wysokich szczeblach wzrosła o 1 proc., podczas gdy wcześniej na 1,5-procentową zmianę czekaliśmy 13 lat – ocenia dr Kupczyk.

Dla porównania: w latach 2000-10 w amerykańskich przedsiębiorstwach z listy Fortune 500 liczba kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania zwiększyła się o 2,2 proc. i utrzymuje się na stałym poziomie do dziś. W Polsce pozytywne efekty przynoszą działania promujące równość, podejmowane przez Unię Europejską, instytucje państwowe i organizacje pozarządowe, ale – zdaniem dr Kupczyk – zbyt wiele się mówi, za to niewiele robi. – Nie zdarzyło się np., by NIK przeprowadził kontrolę wynagrodzeń pod względem równości płci w przedsiębiorstwach państwowych, a wyniki takich badań posłużyły do ukarania tych przedsiębiorstw, które płacą więcej mężczyznom niż kobietom za taką samą pracę – dodaje.

Z ekonomicznego punktu widzenia marginalizacja kobiet to marnotrawstwo. Jak dowodzą przeprowadzone przez dr Kupczyk analizy, w gospodarce opartej na wiedzy (czyli współczesnej formie gospodarki, bazującej m.in. na wiedzy, innowacjach, edukacji i technologiach teleinformatycznych) kompetencje, będące z reguły mocną stroną kobiet, są niezbędne. – Kluczowe staje się zarządzanie zespołem, a kobiety, patrzące na problemy wieloaspektowo, są w tym lepsze. Mają też większą wiedzę o trendach i prognozach, więc ich decyzje są pewniejsze i obarczone mniejszym ryzykiem – wyjaśnia ekspertka.

Większość absolwentów kierunków menadżerskich to kobiety. A jak pokazują badania, lepsze wykształcenie zwiększa uczestnictwo kobiet w zarządzaniu z 15 do 22 proc. Z kolei do słabszych stron kobiet należy dłuższy czas podejmowania decyzji, mniejsza wiara w siebie, niższe zainteresowanie technologiami teleinformatycznymi i branżami wysoce innowacyjnymi oraz niechęć do podejmowania ryzyka.

– Sukces polega dziś na umiejętnym doborze ludzi w oparciu o ich mocne strony, a na pierwszy plan wysuwa się stabilność emocjonalna kandydatów – konkluduje dr Kupczyk. – To mocna strona kobiet, ale trzeba powiedzieć jasno: pewne kompetencje nie są związane z płcią. Posiada się je albo nie. Nie ma żadnych dowodów, że kobiety lub mężczyźni bardziej się nadają do zarządzania lub prowadzenia biznesu. Tych pierwszych jest jednak znacznie mniej, a z moich badań wynika, że to różnorodność płciowa w zarządzaniu daje najlepsze rezultaty.

KLUCZOWY POTENCJAŁ

Ewa Paga, wdowa po Lesławie Padze, współtwórcy polskiego rynku kapitałowego, kieruje dziś Fundacją 2065 im. L. Pagi, wspierającą młodych ludzi pragnących zrobić karierę w najważniejszych obszarach gospodarki. – Pierwszą kobietą, o której usłyszałam, gdy mąż rozpoczynał pracę w Warszawie, była Henryka Bochniarz. Odcisnęła ona piętno na środowisku biznesowym. Budziła respekt wśród mężczyzn, bano się jej tak samo jak prof. Balcerowicza. Zresztą do tej pory cieszy się szacunkiem i osiąga to, czego część mężczyzn nigdy nie osiągnie – opowiada prezes Paga i wspomina, że gdy jej mąż kierował Komisją Papierów Wartościowych (dziś jej zadania pełni Komisja Nadzoru Finansowego), w zarządzie zasiadało wiele kobiet. Kobiety pracowały również na giełdzie. Większość z nich związana jest z rynkiem kapitałowym do dziś, ale tylko nieliczne są rozpoznawalne, np. Beata Stelmach, wiceminister spraw zagranicznych, którą wymieniano wśród kandydatów na nowego szefa Giełdy Papierów Wartościowych. – 21 lutego GPW podsumowała rok 2012 i przyznała wyróżnienia dla osób i instytucji, które przyczyniły się w sposób szczególny do rozwoju rynku kapitałowego. Niestety, wśród wyróżnionych, można powiedzieć, nie było kobiet – dodaje.

Na konferencji zorganizowanej przez fundację Henryka Bochniarz stwierdziła, że kwestia większego udziału kobiet we władzy i biznesie to sprawa wyłącznie kobiet. „W czasach kryzysu różnorodność jest ogromnym zasobem, który musimy wykorzystać i nie możemy sobie pozwolić, by ten ogromny potencjał kobiet był spychany do pośledniejszych stanowisk – mówiła. – Potrzebujemy metod przymusowych, bo mężczyźni długo tego nie zrozumieją”.

Wtóruje jej dr Kupczyk: – Powinniśmy pokazywać potencjał kobiet jako absolutnie kluczowy dla wzrostu gospodarczego, rozwoju, dobrobytu, szczególnie w kontekście naszych problemów demograficznych i starzenia się społeczeństwa. Ale same kobiety też muszą się zmienić – dodaje. – Szczególnie te młodsze nie dostrzegają szklanego sufitu, uważają, że mówienie o dyskryminacji jest przesadzone.

Zdaniem Teresy Kupczyk sądzą tak dlatego, że brakuje im doświadczenia zawodowego, nie wiedzą, ile zarabiają mężczyźni na takich samych stanowiskach, i – koniec końców – nie mają odwagi, by się upomnieć o swoje. – Ciągle nam się wydaje, że to nas nie dotyczy – mówi badaczka. Tymczasem statystyki dowodzą, że kobieta czeka średnio na awans 4,5 roku dłużej niż mężczyzna. W dodatku tylko co piąty mężczyzna i co piąta kobieta chcieliby, by ich szefem była kobieta; mężczyzn szefów woli 45 proc. mężczyzn i 35 proc. kobiet (wg badań Deloitte z 2011 r.). Ale 6 na 10 kształcących się w kierunku zarządzania to kobiety.

WYCOFANE Z WYŚCIGU

Nawet w krajach, w których gospodarka oparta na wiedzy rozwija się najlepiej, nie ma pełnej równości. Nawet w norweskich spółkach kobiety stanowią 40 proc. składu zarządów. Jak na podstawie Listy 2000 „Rzeczpospolitej” oblicza Teresa Kupczyk, w Polsce jest ich ok. 11 proc., ale w zarządach spółek giełdowych już 6 proc. Tylko 3 proc. spośród prezesów stanowią kobiety.

W opublikowanym właśnie przez „Forbesa” polskim rankingu najbogatszych Polaków są trzy kobiety: Grażyna Kulczyk (miejsce 12.), Grażyna Karkosik (35.) oraz Aldona Wejchert (53.). Na liście stu najbogatszych zmieściło się jeszcze 13 innych pań, których majątek oszacowano wspólnie z małżonkami, w tym najbogatsza Polka: Anna Woźniak-Starak (miejsce 6.).

Podobnie sytuacja wygląda na świecie: najbogatsza kobieta, Liliane Bettencourt (główny udziałowiec L’Oréal), uplasowała się na miejscu 9. Jedenastą pozycję zajmuje Christy Walton (współwłaścicielka holdingu WalMart), a miejsce 16. jej krewna – Alice Walton.

Badania wykazują, że najskuteczniejsi w pięciu się po szczeblach kariery są ci, którzy potrafią się upodobnić do grupy decydującej o awansie oraz spędzają z nią więcej czasu. A kobiety często same wycofują się z takiego wyścigu, boją się zabrać głos i szukają wsparcia.

– Młode kobiety, stając w szranki z mężczyznami, często boją się pokazać swoje zalety. Moją rolą jest przekonanie ich, by odważnie konkurowały z mężczyznami – mówi Ewa Paga. Ale dodaje, że choć Fundacja prowadzi projekty edukacyjne od ośmiu lat, nigdy nie udało się osiągnąć równych proporcji płci wśród uczestników projektów. Bo... kobiet zgłasza się mniej.

– Pokolenie, które dziś jest na kierowniczych stanowiskach, nie rozumie i nie promuje równości między płciami – ocenia Monika, 27-letnia prawniczka, która chciałaby zrobić międzynarodową karierę menadżera projektów. – Na niewielu polskich uczelniach można się dowiedzieć, jak zacząć, by zrobić prawdziwą karierę. Nawet najlepsza w tym SGH nie jest tu na poziomie międzynarodowym, a jej marka jest słabo rozpoznawalna za granicą – ocenia i dodaje, że poza Polską edukacja w business school zaraz po ukończeniu podstawowego kierunku studiów jest popularna i daje szanse na bardzo dobry początek kariery, lepszą pensję oraz ciekawe możliwości stażowe.

Jej zdaniem problemem jest też polskie podejście, według którego karierę robi się „po znajomości”, a nie ze względu na kompetencje. Powoduje to frustrację, poczucie bezsilności, zniechęca słabszych, a silniejszych psychicznie zachęca do brutalniejszej rywalizacji o awans. Wielu Polaków po prostu nie stać też na studia MBA za kilkadziesiąt tysięcy euro. Niewielu rozważa zaciągnięcie kredytu na ten cel, a firmy rzadko zgadzają się tyle zainwestować w pracownika.

– Większość kobiet może się też wycofywać przez macierzyństwo, bo ono zmienia spojrzenie na pracę i jej funkcję. Z rozmów z koleżankami można łatwo wyciągnąć wniosek, że praca służy wówczas temu, by dzieciom było lepiej – mówi Monika, ale zaznacza, że w jej obecnej firmie są kobiety, które po porodzie robią karierę. Stać je jednak na to, by zatrudnić gosposię i nianię.

– Receptą na sukces jest wczesne decydowanie się na dzieci, najlepiej jeszcze na studiach, a dopiero później robienie kariery – zauważa dr Kupczyk. – Top management zarezerwowany jest dla ludzi w średnim wieku (30-50 lat), w dodatku, ze względu na stereotypy, kobieta w zarządzaniu „starzeje się szybciej” i rzadko może sobie pozwolić na dłuższą nieobecność w pracy.

Sama urodziła dziecko jeszcze w trakcie studiów i uważa, że przyspieszyło to jej karierę. – Matka jest bardziej wiarygodna dla przełożonych. Nie boją się w nią inwestować – zapewnia.

GRA W MĘSKIM STYLU

Kobiety chcące robić karierę często napotykają jeszcze jeden poważny problem: inne kobiety.

– Rzeczywiście, to prawda: kobiety nie wspierają się wzajemnie. Widać to i w polityce, i w awansach kierowniczych – mówi dr Kupczyk.

Podobnego zdania jest Monika: – Kobiety przeszkadzają sobie nawzajem, chociaż przecież podobnie robią mężczyźni. Niemniej wśród kobiet rywalizacja bywa bardziej zażarta. Reagują szybko i brutalnie.

W 2011 r. American Management Association przeprowadziło badania wśród tysiąca pracujących kobiet. Aż 95 proc. zadeklarowało, że w życiu zawodowym były „podkopywane” przez inne kobiety. Wiele kobiet sukcesu sądzi, że ma coś do udowodnienia i gra w staromodnym, „męskim” stylu. Te, które osiągnęły sukces w zdominowanym przez mężczyzn środowisku, często chcą dowieść, że ich kariera jest unikatowa, właściwie nieosiągalna dla innych pań. To tzw. „królowe pszczół”.

Określenie to pochodzi z badań T.E. Jayaratne’a i C. Tavrisa z lat 70. ub. wieku. Przebadawszy 20 tys. respondentów, doszli oni do wniosku, że kobiety, które odniosły sukces, nie były skłonne wspierać w karierze innych kobiet. Tłumaczyli to wpływem patriarchalnej kultury pracy, która skłania je do obsesyjnego utrzymywania władzy i bronienia swojej pozycji – zwłaszcza przed innymi kobietami.

Najskuteczniejszą bronią jest plotka o życiu osobistym i podkopywanie autorytetu w środowisku pracy. Trudno udowodnić taki atak i ciężko się przed nim obronić. – Takie dziewczyny to perfekcjonistki, które umieją rozgrywać sytuację na swoją korzyść. Nie zawsze w sposób etyczny – uważa Monika.

Badania naukowców z Rutgers University pokazały, że ambitne kobiety mają mniejsze szanse na kierownicze stanowisko, ponieważ oceniane są jako aspołeczne, a ich kompetencje są pomijane w trakcie podejmowania decyzji o awansie. Zaś o zatrudnieniu ambitnych mężczyzn decydują zarówno kompetencje, jak i umiejętności społeczne. Jak to zmienić? Zdaniem badaczy, gdy szanse awansu dla kobiet będą takie same jak dla mężczyzn, łatwiej będzie tym pierwszym zrezygnować z męskiego stylu walki i grać według własnych zasad.

ŻAKIET W HIERARCHII

Specjalizujący się w zagadnieniach kreowania wizerunku dr Marek Kochan z Uniwersytetu Warszawskiego wyróżnia trzy modele kobiecości w biznesie.

Pierwszy reprezentują kobiety wzorujące się na mężczyznach, tylko nieznacznie w swoim wizerunku podkreślające kobiecość. Po drugiej stronie skali znajdują się zwolenniczki „nadwyrazistości”, które swe biznesowe „mundurki” dostosowują do własnego stylu: noszą np. skórzane żakiety czy bardzo ostry makijaż. Z reguły czynią tak panie na najwyższym szczeblu zarządzania. Taka strategia ma pokazać pewność siebie i waleczność. Ale bywa ryzykowna. – W biznesie jest miejsce na eksponowanie kobiecości i środowisko biznesowe na ogół odbiera takie zachowania pozytywnie, ale gdy jest ich za dużo, czasem mogą psuć profesjonalny wizerunek. Podobnie byłoby z mężczyzną np. prezentującym bicepsy czy obnażony tors – zauważa dr Kochan.

Trzeci model to tzw. mniejsza oficjalność, czyli „o stopień mniej formalnie”. To np. występowanie na biznesowych spotkaniach w samej bluzce, czy bez żakietu do sukienki. – To styl dość często wybierany przez kobiety, ale wiąże się z nim niebezpieczeństwo obniżania swojej pozycji w hierarchii. Mężczyzna na oficjalnym spotkaniu z reguły występuje w koszuli i marynarce – dodaje ekspert. Zaznacza jednak, że w wielu branżach odchodzi się już od formalnego ubioru. Łagodniej podchodzimy do wzmacniania wizerunku strojem. – Najlepiej radzą sobie te kobiety, które szukają własnego stylu – konkluduje dr Kochan. – Naśladowanie kogokolwiek nigdy nie jest skuteczne, za to inspirowanie się przynosi pozytywne rezultaty.

***

Według prognoz, kobiet i mężczyzn wśród członków zarządów będzie po równo ok. 2075 roku, a w 2229 r. co drugi prezes ma być kobietą. Szklany sufit nieco się podniósł, ale nadal wisi nad głowami kobiet. Przebicie go wciąż kosztuje je więcej niż mężczyzn. – Jesteście tak samo mądre, inteligentne i dobrze wykształcone, jak mężczyźni – apeluje Ewa Paga. – Nie poddawajcie się. 


Korzystałam m.in. z: „Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu – liczebność, kompetencje, współdziałanie, konieczne zmiany” pod red. T. Kupczyk, Wrocław 2013; Peggy Drexler, „The Tyranny of the Queen Bee”, The Wall Street Journal, 2013.

Dziękujemy, że nas czytasz!

Wykupienie dostępu pozwoli Ci czytać artykuły wysokiej jakości i wspierać niezależne dziennikarstwo w wymagających dla wydawców czasach. Rośnij z nami! Pełna oferta →

Dostęp 10/10

  • 10 dni dostępu - poznaj nas
  • Natychmiastowy dostęp
  • Ogromne archiwum
  • Zapamiętaj i czytaj później
  • Autorskie newslettery premium
  • Także w formatach PDF, EPUB i MOBI
10,00 zł

Dostęp kwartalny

Kwartalny dostęp do TygodnikPowszechny.pl
  • Natychmiastowy dostęp
  • 92 dni dostępu = aż 13 numerów Tygodnika
  • Ogromne archiwum
  • Zapamiętaj i czytaj później
  • Autorskie newslettery premium
  • Także w formatach PDF, EPUB i MOBI
89,90 zł
© Wszelkie prawa w tym prawa autorów i wydawcy zastrzeżone. Jakiekolwiek dalsze rozpowszechnianie artykułów i innych części czasopisma bez zgody wydawcy zabronione [nota wydawnicza]. Jeśli na końcu artykułu znajduje się znak ℗, wówczas istnieje możliwość przedruku po zakupieniu licencji od Wydawcy [kontakt z Wydawcą]

Artykuł pochodzi z numeru TP 11/2013